實(shí)踐證明，和目標(biāo)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)方式會(huì)帶來(lái)潛在危害，但為何絕大部分企業(yè)仍然采取了這種獎(jiǎng)勵(lì)方式？

在企業(yè)中，銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金通常是和銷(xiāo)售目標(biāo)掛鉤的，其業(yè)績(jī)超出目標(biāo)越多，獎(jiǎng)金就越多。一個(gè)典型的績(jī)效考核方案是：如果銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)能達(dá)到最低要求（通常是完成銷(xiāo)售目標(biāo)的80%），就可以獲得一份固定的工資加保底獎(jiǎng)金；如果銷(xiāo)售人員的表現(xiàn)超過(guò)了保底線(xiàn)，則表現(xiàn)越好，獎(jiǎng)金越高，但通常在達(dá)到指標(biāo)120%的地方封頂。在此方案中，在業(yè)績(jī)未達(dá)到目標(biāo)之前，獎(jiǎng)金增長(zhǎng)的幅度比較小，在業(yè)績(jī)超過(guò)目標(biāo)之后，獎(jiǎng)金增長(zhǎng)的幅度則較大，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式被稱(chēng)之為“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，接近90%的公司在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，采取的都是“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”。此外，一些和目標(biāo)相關(guān)的報(bào)酬也帶有“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”的特征，如股票期權(quán)、分紅、傭金等等。

一些學(xué)者和薪酬專(zhuān)家認(rèn)為，“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”具有很大的負(fù)面效應(yīng)。一方面，銷(xiāo)售人員會(huì)試圖降低銷(xiāo)售目標(biāo)，這樣更容易完成任務(wù)并得到獎(jiǎng)金；另一方面，為了完成任務(wù)，某些銷(xiāo)售人員會(huì)“不擇手段”，即使企業(yè)會(huì)因此而蒙受重大損失。例如，一家耐用品生產(chǎn)企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)理為了拿到保底獎(jiǎng)金，在接近年底時(shí)宣布他們的產(chǎn)品價(jià)格將從明年1月份起上調(diào)10%，這么做的原因是銷(xiāo)售經(jīng)理希望顧客在年底前購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品，從而完成當(dāng)年的銷(xiāo)售指標(biāo)，但事實(shí)證明，這種提價(jià)政策并不符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，它帶來(lái)的后果是降低了企業(yè)的銷(xiāo)售額和市場(chǎng)份額。

有人提出，可以采取“線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”的方式來(lái)克服 “非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”的負(fù)面作用，即按照固定的百分比來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售人員，獎(jiǎng)金額和銷(xiāo)售目標(biāo)無(wú)關(guān)。例如，不論是完成5萬(wàn)還是10萬(wàn)的銷(xiāo)售額，都按照銷(xiāo)售額的5%給予提成。

那么，既然“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”會(huì)帶來(lái)潛在危害，絕大多數(shù)企業(yè)為何還是采取這種獎(jiǎng)勵(lì)方式？一種得到公認(rèn)，并且顯而易見(jiàn)的解釋是：和目標(biāo)掛鉤的績(jī)效考核更能激勵(lì)員工。而哈佛商學(xué)院的伊恩·拉金（Ian Larkin）和密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的斯蒂芬·萊德（Stephen Leider）則揭示了企業(yè)使用“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”另一潛在原因——也許很多管理者并沒(méi)有意識(shí)到，那就是：“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”能夠讓企業(yè)挑選和保留自信心強(qiáng)的員工，因?yàn)楹妥孕判娜醯膯T工相比，自信心強(qiáng)的員工更喜歡“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”。

在一項(xiàng)試驗(yàn)中，伊恩·拉金和斯蒂芬·萊德對(duì)179名參與者進(jìn)行了9輪測(cè)試。在測(cè)試中，參與者需要做出一系列的選擇：有一個(gè)特定“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”方案和“線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”方案，隨著完成任務(wù)量的增加，應(yīng)該選擇那個(gè)方案，從而使得自己的收益最大化。同時(shí)，伊恩·拉金和斯蒂芬·萊德也對(duì)參與者進(jìn)行了心理和性格測(cè)試，以區(qū)分出哪些人自信心比較強(qiáng)，而哪些人自信心比較弱。試驗(yàn)結(jié)果表明，自信心較強(qiáng)的參與者（占總體的45%）更喜歡選擇“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”，而實(shí)際上“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”會(huì)降低他們的收益。經(jīng)過(guò)9輪測(cè)試，自信心較強(qiáng)的參與者平均損失了15%的潛在收益。有意思的是，每輪測(cè)試結(jié)束后，伊恩·拉金和斯蒂芬·萊德都會(huì)公布結(jié)果。即使自信心較強(qiáng)的參與者知道在某些情況下，因?yàn)樽约哄e(cuò)選了“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”而導(dǎo)致收益較少，在接下來(lái)的測(cè)試中，他們還是更傾向于選擇“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”。

根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果，伊恩·拉金和斯蒂芬·萊德認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)而言，選擇“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”會(huì)帶來(lái)兩點(diǎn)價(jià)值：一是更容易吸引自信心強(qiáng)的員工，只有自信心強(qiáng)的員工才會(huì)喜歡“非線(xiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)”；二是當(dāng)員工沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)可以減少總支出并淘汰不合格的人員。