1、決策層
    根據(jù)調查顯示，水務行業(yè)的老總們年現(xiàn)金收入總額集中在35萬到70萬之間，高端達到90萬。這個薪酬在市場屬于中高端水平，可能不是最高水平，但是由于業(yè)內高管層的稀缺，為了吸引和保留住的高層管理者，加之行業(yè)過去濃重的國有背景，企業(yè)往往在福利部分對高層管理者投入比較多。房屋、車輛以及各種福利項目在高管層得到充分體現(xiàn)。在折價計入福利收入后，我們看到水務行業(yè)的決策層薪酬主體上升到了40萬到80萬，高端沖破百萬。當然這里還不包括由于變動等原因不宜計入總收入的長期激勵收入。從薪酬我們不難看出水務行業(yè)的老總的薪酬是達到相當高度的。老總們由于自身的成長經歷的不同，比如技術型、資本型、官員型、管理型。不同類型的老總對于自身價值的理解和相應的回報要求會有比較大的差別，反映在薪酬上，就是他們薪酬的總額和薪酬結構會因人而異。
     
    不同的老板對薪酬的認識，很大程度上決定了企業(yè)的薪酬體制，這是很多水務企業(yè)的一個特點，同企業(yè)性質決定薪酬體制一樣，這些特點都有很多不科學、不符合現(xiàn)代競爭的地方。這可能是現(xiàn)代水務企業(yè)老總們在考慮薪酬體系時要特別留意的一個方面。
    2004年雖然在隱性通貨膨脹的壓力下，國家對基礎投資和大型建設項目的貸款進行收縮，影響了諸如房地產等多個資金密集型產業(yè)，但是水務行業(yè)并沒有受到太多影響。水務行業(yè)的投資并沒有太多實質性減少?？梢?，國家政策對于水務行業(yè)是非常支持的。在今后數(shù)年中隨著政策支持和市場開放，水務行業(yè)還會有更好的發(fā)展。毋庸質疑企業(yè)老總的薪酬還會隨著企業(yè)發(fā)展繼續(xù)看長。
   
    2、總監(jiān)層
       總監(jiān)層年度總薪酬水平主要在23-39萬，高端在50萬以上。總監(jiān)層擔負著建設企業(yè)的重任。時下在中國的水務企業(yè)中，我們能明顯的看到水務企業(yè)的總監(jiān)層的人員正在經歷著巨大的變化。由圖我們可以看出，對總監(jiān)層員工的要求正在向著工作經驗和教育背景雙高的方向變化。大多數(shù)企業(yè)認為這樣的人才會給水務企業(yè)帶來現(xiàn)在最急需的先進企業(yè)管理經驗和明確的企業(yè)發(fā)展方向。特別是有海外工作經驗的總監(jiān)，他們不僅能給企業(yè)帶來更先進的行業(yè)理念和企業(yè)管理方案，幫助水務企業(yè)快速建立欠缺的國際化企業(yè)制度，而且他們多年的海外工作經驗還會給企業(yè)帶來更多的融資方案和渠道。
       由于水務企業(yè)對項目、財務、人力資源等總監(jiān)的需要，以及對海外人才的渴求。很多企業(yè)為了能得到一個好的總監(jiān)，都一次性地向相應員工提供住房和數(shù)十萬的安家費用，作為吸引手段。這部分由于是一次性投入，缺少比較性所以沒有為調研計入數(shù)據(jù)。但是它的存在也確實對市場上的高端人才競爭起了很大大的作用。不過這種一次性給付薪酬，會破壞公司內部薪酬的公平原則，同時在人員控制和積極性調動上不如長期激勵操作性強，所以一次性高投入的吸引方式，只能是在個別崗位應用的，過渡性的手段。對于企業(yè)的薪酬體系本身沒有太多借鑒意義。
       無疑由于總監(jiān)層人員的稀缺，2005年總監(jiān)層人員的薪酬上漲比例會超越其他層級，成為水務各員工層中最有“錢”途的層級。
     
     
   
    3管理層與主管層
       管理層人員的年度總薪酬主要集中在14到23萬，高端在18到30萬。主管層總薪酬在9萬到13.5萬，高端在12萬到18萬。作為水務行業(yè)整體快速上升的最大受益者。這部分員工一般在水務行業(yè)工作了5-10年，薪酬在最近5年有了50%左右的增幅。他們實際上可以看作水務行業(yè)未來的主導力量。他們熟悉這個行業(yè)，經過多年的職場歷練有了比較明確的事業(yè)目標。大多數(shù)人愿意把水務作為長期的事業(yè)進行發(fā)展。他們接受在業(yè)內進行的工作變化，但不會走出水務行業(yè)。
   
     
       在業(yè)內普遍上層人才缺少的情況下，管理層和主管層的上升通道是比較寬敞的，在未來幾年內，這兩個層級的人員薪資會有每年10%以上的比例增長，15%是一個比較合理的增長水平。除了本崗位的薪酬上漲以外，現(xiàn)在在崗者的薪酬上升會更多來自于職務提升帶來的薪酬變動。
   
   
   
    4、專員層
       專員層的年度總薪酬在6.3萬到9.3萬之間，高端在8.4萬到11.2萬之間。這個層級人員相對比較年輕，基本都處在30歲以內。這個層級的員工相對來說，進入水務行業(yè)時間比較短，還沒有非常明確的事業(yè)方向選擇，流動性相對比較大。在這個層集中，從業(yè)人員的薪酬增長很大程度上來源于人員的橫向流動。也就是在職位不變的情況下從待遇較低的公司向待遇較高的公司流動。由于可替換性相對較強，所以同一公司專員層人員的薪酬上漲速度理論上不會超過主管層。
       在未來幾年內隨著大批院系畢業(yè)生走出校門，專員層人員不會太過緊缺，所以專員層人員薪資增長一般不會超過10%。
       作為有實力的企業(yè)，可以適當考慮增長這個層級員工10%左右的薪酬，4%用于增加福利項。6%用于增加績效獎金。畢竟，很多情況下企業(yè)培養(yǎng)的人才會和企業(yè)有更高的匹配度，對企業(yè)的忠誠度也會高一些。如果能留住并有效激勵這個層級的員工，對企業(yè)未來的發(fā)展是非常有好處的。
     
    熱點崗位
    在從層級角度分析了水務行業(yè)薪資構成的同時我們也可以從具體崗位來觀察水務行業(yè)的薪酬水平。在調研中我們發(fā)現(xiàn)水務行業(yè)最稀缺的兩個崗位是有經驗的水務工程師和項目總監(jiān)。在這里我們就引用這兩個崗位的薪酬水平來對整個行業(yè)的崗位薪酬進行分析。
   
    1、水務工程師
    一個有5年經驗的水務工程師，月薪應該是多少？通過調研我們發(fā)現(xiàn)水務工程師薪酬的跨度非常大，月薪從4500元到12500元，高端幾乎是低端的3倍。通過這一個崗位，我們發(fā)現(xiàn)水務行業(yè)內不同企業(yè)的薪酬支付水平是非常不同的，同樣的崗位在不同的公司會有非常大的區(qū)別。
    為什么同樣的任職者在不同企業(yè)待遇會有這么大的差別，通過調研我們發(fā)現(xiàn)，這種薪酬的差距主要來源于水務行業(yè)中不同企業(yè)的企業(yè)性質的差異。實際上在調研過程中我們感到在水務行業(yè)國有、民營和外資三種企業(yè)中，外資企業(yè)的薪酬明顯高于國內企業(yè)。外資在中國的薪酬戰(zhàn)略基本上是水務工程師平行市場的90分位水平（高端水平）。在市場水平快速上漲的今天，外資企業(yè)隨時關注著行業(yè)薪酬支付水平，隨時準備隨市場上漲，同步調節(jié)水務工程師的薪酬水平，時刻保持企業(yè)在市場中的高競爭力。在這種情況下，單從薪酬上講，在水務工程師崗位上，內資和外資水務企業(yè)還是有相當差距的。盡管內資企業(yè)已經多次調薪，但調整的力度還是不能和市場中崗位的稀缺程度相匹配。
   
    2、項目總監(jiān)
       項目式發(fā)展是水務行業(yè)發(fā)展的一個特點。作為項目的負責人，項目總監(jiān)的薪酬為各個企業(yè)所關注。在對項目總監(jiān)的爭奪中，企業(yè)到底應該給項目總監(jiān)多少錢，成了一個誰也說不清的問題。從調研的結果看項目總監(jiān)的年度總薪酬應該在30萬左右。但是市場中也有給60萬的，也有給18萬的。為什么會有這么大的差距呢？通過調研我們認為，項目總監(jiān)是一個高績效的崗位，在薪酬中有相當一部分是以項目提成的績效方式存在的。也就是說，一個項目總監(jiān)大約20-40%的收入是和項目的情況相關聯(lián)的。對于項目總監(jiān)這樣的崗位來說，實際上賦予高度獨立權限加高績效的方式是非常合適的，高權限保證了項目總監(jiān)在項目運行中的領導地位和執(zhí)行能力。高績效則提高了項目和項目總監(jiān)的關聯(lián)程度，保證了總監(jiān)對于項目的專注。
   
    小結
    從水務行業(yè)總體水平來說，外資企業(yè)的薪酬高于內資企業(yè)。雖然外資企業(yè)在中國水務市場一路發(fā)展下來略顯水土不服，但是沒有一家公司會放棄中國這樣一塊巨大的市場。在這種情況下，外資企業(yè)在2005年為了更好的拓展業(yè)務，會給企業(yè)的在華員工大約7-8%的薪資增長。其中核心序列可以達到10%左右。
    在種情況下雖然內資企業(yè)的有很多的福利政策，但是想保住類似水務工程師這樣的核心技術人員，沒有實際的薪酬增長恐怕是相當困難的。內資企業(yè)2005年的薪酬漲幅應該在15%-20%甚至更高。
    對于中國的內資企業(yè)來說，除了單純在數(shù)量上增加人力成本支出外，更重要的是需要一套好的薪酬體系。增加了支出卻沒有達到相應的目的，這是現(xiàn)在內資企業(yè)最應該注意的問題。有目標性、有策略性是現(xiàn)代薪酬設計的兩個很重要的方面。在內資企業(yè)花費相當?shù)臅r間和精力調整自己的薪酬策略，提升薪酬總量的時候。為了推動水務行業(yè)的人力資源建設，我們在這里就薪酬的水平問題提幾點輔助性的建議，希望有助于內資企業(yè)的薪酬改革。在薪酬水平設計上，首先我們建議水務內資企業(yè)采用帶寬給薪策略，基于員工的層級，向每個員工層級的提供一個以“有限寬泛”為原則的薪酬帶，這樣首先劃定了企業(yè)的層級，再根據(jù)層級中崗位工作性質和職責的不同對崗位進行層級內的薪酬定位，在明確了層級和層級內崗位定位以后，企業(yè)就可以參考市場水平來制定企業(yè)薪酬，一般來說高層級人員應該追隨75-90分位的市場水平，保持高層人員的高素質和高穩(wěn)定性。中層可以考慮追隨市場的75分位，一般來說中層保持一個有競爭力的薪酬就可以，保持公司的運行穩(wěn)定。低層則可以追隨50分位，對這部分人員可以合理的節(jié)省企業(yè)的人力成本支出，控制企業(yè)薪酬總量。通過市場水平對層級定位和層級內部崗位定位，我們對公司內部所有的崗位就有了一個合理的薪酬點。
    對于現(xiàn)代人力資源管理來說，崗位的寬帶給薪是非常重要的，一個崗位在基準點的上下浮動25%-30%是非常合理的，寬帶給薪不同于傳統(tǒng)的崗位薪酬制，非常好的體現(xiàn)了在崗者自身的能力和價值。當我們有了合理的薪酬基準點以后，我們就可以為所有崗位設計合理的薪酬浮動范圍。這樣公司在薪酬水平上的設計雛型就可以比較清晰的完成了。
    當然這里我們只是最寬泛、最籠統(tǒng)的對內資水務行業(yè)給出一些建議，真正應用的時候由于各企業(yè)所處的產業(yè)鏈位置不同、自身性質和盈利模式不同。各個企業(yè)所需要的薪酬戰(zhàn)略也必不相同。各個企業(yè)在設計薪酬體系的時候必須詳細考慮到各方面因素，選擇最適合企業(yè)模式的薪酬方案在企業(yè)中應用。只有這樣薪酬體系才能真正的發(fā)揮它的作用。