“在其位，謀其政，行其權(quán)，盡其責(zé)”——這是當(dāng)好任何一級管理層領(lǐng)導(dǎo)所必須具備的品德。

　　政、權(quán)、責(zé)均由所處的地位來決定。“二號人物”由于其承上啟下的特殊地位，其工作方法也有其獨(dú)特性。一般而言，對“二號人物”能起直接作用的大抵有“一號人物”、同級以及下屬三種階層的人物，因此，如何處理好與這三種階層人物的“三角”關(guān)系，這是“二 
號人物”必須面對的問題。即是處于“三角”的中間地位，那么，如何在團(tuán)隊(duì)的兩端搭起一座既能適應(yīng)普通百姓又能適應(yīng)“一號人物”的橋梁，確實(shí)頗費(fèi)“二號人物”好一番思量。必須承認(rèn)，在管理層中，“二號人物”具有舉足輕重的地位，正是由于這種特殊地位，“二號人物”領(lǐng)導(dǎo)在其工作中必然會遇到來自上下左右、方方面面的矛盾和問題。因此，“二號人物”在工作方法上必須講究藝術(shù)性和技巧性，使自己縱橫捭闔，發(fā)揮黏合上下左右、溝通方方面面的紐帶作用。

　　任何情態(tài)下的“三角”關(guān)系都是很微妙的。然而一個完整的團(tuán)隊(duì)則必須有完整的A角、B角和C角組成。如果“一號人物”是A角，下屬是C角，那么B角顯然是“二號人物”所莫屬。因此，在團(tuán)隊(duì)的A角和C角中發(fā)揮黏合劑作用更是B角責(zé)無旁貸、也是最難做到的事。

作為重組公司的一部分，我的老板告訴我，公司里一個工作年限比我長的員工要直接向我匯報(bào)工作而不是向她匯報(bào)。我知道我的同事不喜歡這樣，但是我這樣告訴我的老板時，她只是簡單地告訴我這是我自己需要想辦法解決的問題。我該怎樣處理這種情況才是最好的？

　　你首先要做的是一種自我檢查，列出你期望這件事該怎樣進(jìn)行，和這一新的匯報(bào)制度反映了你身處怎樣的角色，以及你的老板對你抱有怎樣的信心。一開始，管理比你年長且在工作上可能比你更有經(jīng)驗(yàn)的人可能是很嚇人的，但這種情況會在你升職時不斷出現(xiàn)，所以，它其實(shí)是你發(fā)展的重要組成部分。

　　然后，你需要提出一個具體的計(jì)劃，包括你們這位同事將要做什么工作，他們的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)是什么，以及你怎樣在工作上幫助他。你應(yīng)該把這個計(jì)劃交給老板，這樣她就明確地知道你計(jì)劃怎樣處理這個情況，并且對此事的預(yù)期結(jié)果是怎樣的。你的老板一開始沒有給你更多的支持確實(shí)是有些麻煩的，但你可以在給她看過并同意你的詳細(xì)計(jì)劃后嘗試要求得到更多支持。

　　一旦你得到了老板的支持，你需要和你的同事進(jìn)行一次深談——你需要明確他對這個事情的理解和他感覺這件事對他的事業(yè)意味著什么，以及他在情感層面上如何理解這個決定。作為在這種情況下的一名管理者，你需要特別關(guān)注你同事的情緒反應(yīng)，以及這一新的結(jié)構(gòu)將怎樣運(yùn)作的具體細(xì)節(jié)。

　　如果你的同事對于這一決定的制定原因表現(xiàn)出不理解，你應(yīng)該試著從你的老板那獲得更多信息——以及從你現(xiàn)在大概能夠察看的這位同事的個人檔案里——并找出這個人需要在那些方面努力提高。工作績效可以能是一個問題，或者她與公司里某個關(guān)鍵人物有曾有過沖突。如果是后者，你當(dāng)然需要特別注意，因?yàn)槟悴粫Ｍ@種沖突繼續(xù)下去并且現(xiàn)在可能會影響到你。如果你能明確地指出你的同事需要在哪些方面努力提高，那么你就處于一個更明確的管理者角色，就是努力找到機(jī)會去幫助他做好工作。某種形式上，你必須把這個人當(dāng)作是一種資產(chǎn)，否則他就被解雇。所以，你必須明確這個人基本的有利條件有哪些，以及哪些不利的地方。

　　為了尊重你同事的情緒反應(yīng)，如果他多少感到有些失望但也能接受這種職位變動因?yàn)檫@樣便保留了他的工作，這是最容易控制的情況。假如這樣，你只需要真正地幫助這個人很好地完成工作并發(fā)揮潛能。如果，是另一種情況，這個人認(rèn)為這種工作變動是一種羞辱，那么他們很可能對你充滿憤恨并且很難有積極性為你工作。處理這種情況的最好的辦法是列一個詳細(xì)的列表，寫出對這個人的期望與希望其達(dá)到的目標(biāo)，讓你的老板明確地批準(zhǔn)這些，并確保你的同事也同意做到這些。你要確信這些都是能夠達(dá)到的合理的期望，并且任何的偏差都將會使這個人的工作陷入危機(jī)，要不然，你就要在一段長時間內(nèi)面對這個人令人不愉快的行為，你說東他往西，或不服從安排。雖然你很可能會承擔(dān)這個人正在經(jīng)歷的這種情緒挫折感，但這里有一個取得成效的重要關(guān)鍵，就是永遠(yuǎn)以一種中立的立場討論這些目標(biāo)和期望，并且絕不私下討論這些問題。

　　這是一個相當(dāng)難棘手的問題，但就像我說的，它是你將多次在未來職業(yè)發(fā)展中會處理到的問題。并且，另一方面，如果你能成功扭轉(zhuǎn)這個人的工作表現(xiàn)并讓他在你的團(tuán)隊(duì)中做出更大的貢獻(xiàn)，那么，這就是你工作中的一大建樹。祝你好運(yùn)。

作為管理者，你是否留意過員工辦公桌的擺設(shè)和風(fēng)格，他們工作時的表情怎樣？如果沒有，可以說，你忽視了一個嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)績效的問題——員工工作倦怠癥。

　　有專家發(fā)現(xiàn)，如果員工長時間從事同樣的工作，會覺得厭煩、沉悶，并且工作表現(xiàn)低于平常。雖然員工們都在忙碌，還有人微笑著小聲談?wù)摴ぷ鳎雌饋頉]有什么不對。但如果他們對工作的厭煩已表現(xiàn)在臉上，一定是已經(jīng)精疲力竭到無力掩飾了，這時問題很嚴(yán)重了……

　　員工對工作從未倦怠過，這是不可能的。人的生理機(jī)能決定了人的體力、注意力、智力的高峰運(yùn)作時間的限度。長期在單調(diào)枯燥的工作條件下重復(fù)同樣的工作，最先失去的是新鮮感，然后是成就感，最后可能懷疑工作價(jià)值。管理者沒有注意到員工的工作倦怠，通常是因?yàn)楫a(chǎn)生工作倦怠感的通常是那些平日勤勤懇懇的員工，他們不在重點(diǎn)監(jiān)督的名單上，工作表現(xiàn)的下滑顯得不那么引人注目。

　　那么管理者如何重燃員工的工作熱誠與激情？

　　邀請員工參與討論

　　管理者可以邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這能幫助經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)原來崗位描述的不足，同時了解員工的職業(yè)發(fā)展空間，以及在員工的崗位設(shè)置上，存在哪些不合理的問題。

　　詢問員工最想要什么

　　管理者還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識？從什么方面可以學(xué)習(xí)和得到這樣的技能訓(xùn)練？

　　實(shí)現(xiàn)員工工作的多元化

　　在企業(yè)可以進(jìn)行工作輪崗和員工掌握多種工作技能的情況下，實(shí)現(xiàn)員工工作的豐富化和多元化。

　　這樣，既明確了工作職責(zé)，避免了員工工作的倦怠，同時又幫助員工進(jìn)行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們設(shè)立了工作目標(biāo)。

　　員工激勵的手段很多，通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，才是管理層必須考慮的問題。