本案中是勞動關系，還是勞務關系

——由一起勞務糾紛引起的法律思考

 

　　2006年2月至9月，王某、胡某等40人受雇于張某開辦的“臨沂市濱河板材廠”分組工作，每位員工的出勤率及工作量由張某聘任的基板組組長李某每天制作報表，生產廠長韓某簽字確認，張某定期以該報表為依據給王某、胡某等40人發(fā)放工資報酬。同年7月至9月，張某拖欠王某、胡某等40人的工資共計102641.84元，該款項經王某、胡某等40人多次催要，張某均以種種理由拒付。后于2006年12月30 日，王某、胡某等40人將張某訴至法院，要求償付所欠工資。此案法院能否直接受理，是勞動糾紛還是勞務糾紛，存有一下兩種分歧意見：

　　第一種意見認為：張某系“臨沂市濱河板材廠”的業(yè)主，該廠經過工商行政管理機關依法登記，具備勞動關系主體資格。王某、胡某等40人從事的勞動是該廠正常業(yè)務的組成部分。在張某聘任的廠長、組長等的管理人員管理、監(jiān)督下長期從事相同的工作，按每人每天的工作量逐日統(tǒng)計，按月發(fā)放工資。雙方構成事實勞動關系，雙方之間的糾紛系勞動糾紛，法院不能直接受理，應當先向勞動爭議仲裁機關申請仲裁，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。

　　第二種意見認為：張某未與王某、胡某等40人簽訂書面勞動合同，屬于零星、不定期用工，雙方構成勞務關系，雙方之間的糾紛系勞務糾紛，法院享有管轄權，可以直接受理。

　　筆者同意第二種意見，理由為：

　　勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關系。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。按照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，建立勞動關系須簽訂書面勞動合同，勞動合同的內容包括七項必備條款和雙方自主協(xié)商的約定條款。但在實踐中，仍有不少企業(yè)與其職工建立勞動關系時，沒有簽訂書面合同，這種情況一般被稱為“事實勞動關系”，事實勞動關系仍受《中華人民共和國勞動法》規(guī)范和調整。

　　勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。其主體是不確定的，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系，其內容和表現(xiàn)形式是多樣化的。

　　勞務關系與事實勞動關系的區(qū)別主要表現(xiàn)在：（1）從合同的主體上看。事實勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業(yè)單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。（2）從用工雙方的關系上看。事實勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等）。而勞務關系的雙方則是一種依約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。（3）從支付報酬上看。勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使給付工資、獎金等方面的分配權利，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循國家規(guī)定的按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定；而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，可以是有償?shù)模部梢允菬o償?shù)?，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬，國家對此沒有強行性規(guī)定。（4）從法律的適用上來看。事實勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，應由民法來調整解決。（5）從關系的穩(wěn)定上。事實勞動關系的當事人之間的關系較為穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)性的生產要素結合關系；而勞務關系的當事人之間體現(xiàn)的是一種即時清結的關系。

　　本案中，張某于2006年2月至9月雇傭王某、胡某等40人在其開辦的“臨沂市濱河板材廠”工作，雙方在合同地位上是平等的，是平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的經濟關系，并不具有人身依附性；勞務雙方不存在隸屬關系，也不存在管理與被管理、支配與被支配的權利和義務關系；王某，胡某等40人僅在張某處工作8個月左右，雙方是短期的、臨時的、即時清結的勞務關系；張某在王某、胡某等40人從事雇傭活動過程中僅支付申訴人的勞動報酬，并不支付申訴人的各種保險費用。故王某、胡某等40人與張某之間完全符合勞務關系的特征，是一種勞務關系，并非事實勞動關系，法院可以直接受理。

    【作者簡介】
    韓善宏，山東省臨沂市蘭山區(qū)檢察院任職。