問(wèn)：人才應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)？
　　王煒：恒基偉業(yè)的人才理念簡(jiǎn)單概括起來(lái)就是——尊重人才、培養(yǎng)人才、提升人才。什么樣的人是符合現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才？我覺(jué)得他應(yīng)該具備這樣的素質(zhì)：
　　第一，健康的人格。這個(gè)說(shuō)法可能比較形而上，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是要有原則，有是非善惡的明確標(biāo)準(zhǔn)，有強(qiáng)烈的責(zé)任心和良好的職業(yè)操守。
　　第二，較高的創(chuàng)造性。他必須有創(chuàng)新意識(shí)，看問(wèn)題有獨(dú)特的視角，有創(chuàng)意沖動(dòng)，有求異思維和敢于懷疑的精神。
　　第三，主動(dòng)精神。有較高的主觀能動(dòng)性，有自我完善和自我發(fā)展意識(shí)，少依賴(lài)性。
　　第四，廣博的知識(shí)。現(xiàn)在企業(yè)講究人才要有復(fù)合型知識(shí)結(jié)構(gòu)，這樣可以保證人才有遷移性思維。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，比如負(fù)責(zé)銷(xiāo)售或者財(cái)務(wù)的人思考問(wèn)題的時(shí)候并不只拘泥于銷(xiāo)售或者財(cái)務(wù)范疇，可能想得更廣泛一些，綜合能力更強(qiáng)。
　　在這些素質(zhì)中，良好的職業(yè)操守顯得尤為重要。而良好的職業(yè)操守是職業(yè)經(jīng)理人必須具備的從業(yè)素質(zhì)，不然人家怎么會(huì)放心把企業(yè)交給你來(lái)打理？你首先要知道你應(yīng)該做什么，并知道應(yīng)該怎樣去做，你必須明確你的責(zé)任、目標(biāo)在什么地方。而實(shí)現(xiàn)這一切的前提是健康的人格和責(zé)任感。
　　問(wèn)：什么樣的人才在恒基偉業(yè)最有發(fā)展前途？
　　王煒：概括地說(shuō)就是有想法，有創(chuàng)意，有能力的人才在恒基偉業(yè)最有發(fā)展前途。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部人才有不同的劃分方式，大體可分為管理人才與技術(shù)人才。技術(shù)人才的能力要求當(dāng)然體現(xiàn)在技術(shù)方面，他所應(yīng)具備的技術(shù)能力是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的，不只是適應(yīng)企業(yè)目前的技術(shù)需要，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要?，F(xiàn)在企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，單靠一項(xiàng)技術(shù)一個(gè)訣竅就想立于不敗之地顯然已是癡心妄想。
　　而管理人才的能力和素質(zhì)評(píng)定相對(duì)復(fù)雜些，大概有這幾個(gè)方面：
　　第一，策劃能力，決策能力。比如能很快注意到工作中潛在的一些問(wèn)題，并能預(yù)先阻止它發(fā)生；另外，為了適應(yīng)新的需要，能很快地有彈性地改變?cè)蟹桨?，迅速做出相?yīng)反應(yīng)。并且，要能分清輕重緩急，果斷實(shí)施決策。
　　第二，組織能力。能率領(lǐng)部屬不斷完成目標(biāo)、超越目標(biāo)，而且具有吸引群體心理的能力。能很快發(fā)現(xiàn)下屬不同的專(zhuān)長(zhǎng)并發(fā)揮他們的潛能，遇到問(wèn)題的時(shí)候能很快進(jìn)行調(diào)整。
　　第三，計(jì)劃能力。首先對(duì)他所主持和管理的工作有一個(gè)長(zhǎng)期展望，同時(shí)對(duì)任務(wù)、目標(biāo)、計(jì)劃有一個(gè)系統(tǒng)的歸納和管理。
　　第四，溝通能力。隨著企業(yè)發(fā)展越來(lái)越大越來(lái)越快，部門(mén)建設(shè)越來(lái)越多，溝通能力在管理中的地位就顯得越來(lái)越重要。各崗位、各部門(mén)之間的溝通，內(nèi)部與外部的溝通，其效果在很大程度上決定著一項(xiàng)任務(wù)、一個(gè)項(xiàng)目的成敗。
　　第五，與溝通能力密切相關(guān)的是協(xié)調(diào)能力。對(duì)于越來(lái)越多的跨部門(mén)、跨機(jī)構(gòu)的工作，在充分溝通的基礎(chǔ)上，有效協(xié)調(diào)，通力合作，達(dá)成目標(biāo)。
　　第六，創(chuàng)造能力、創(chuàng)新能力。是否能積極主動(dòng)地推進(jìn)工作，追求公司利益最大化。
　　管理者的角色中一項(xiàng)重要指標(biāo)是影響他人的能力。當(dāng)今管理者并不意味著你要什么都會(huì)，什么都通。你的業(yè)務(wù)能力可以不是最好的，但你要有能力把業(yè)務(wù)能力最好的人統(tǒng)率在你麾下，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，這才是關(guān)鍵所在。
　　如今，靠職位權(quán)威下的強(qiáng)制性領(lǐng)導(dǎo)與管理，已經(jīng)不適合高新技術(shù)領(lǐng)域了。這種企業(yè)的管理發(fā)展方向應(yīng)該是更多的情境管理，它要求管理者給員工更多的處境支持與指導(dǎo)，而不是職位之下的發(fā)號(hào)施令。在高科技企業(yè)，員工對(duì)工作氛圍格外關(guān)注。工作的滿(mǎn)意度是高科技企業(yè)人才決定去留的重要因素，他可能更在意在這里工作開(kāi)不開(kāi)心。他不一定看中你能給他多少錢(qián)，他馬上要問(wèn)的是他在這里能做什么，能發(fā)揮到什么程度。所以，我們會(huì)注意在工作中給予人才更多的促進(jìn)和支持，靠管、卡、壓這種行政時(shí)代的做法來(lái)管理高科技企業(yè)，只會(huì)遏制員工的工作熱情。
　　問(wèn)：怎么樣才能降低員工的挫折感？
　　王煒：在人才培養(yǎng)方面，我們有自己的員工培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)員工不同的職責(zé)、專(zhuān)業(yè)分專(zhuān)題培訓(xùn)。
　　對(duì)新員工而言，培訓(xùn)還有一個(gè)非常重要的意義，那就是，它對(duì)不斷降低員工的挫折感起到很大的作用。把新員工放到一個(gè)位置上去工作，就他本身的能力而言，也許不是完全達(dá)不到，但就因?yàn)樗麤](méi)有受到某些方面的特殊訓(xùn)練，一開(kāi)始不能很好勝任，這很容易讓人產(chǎn)生挫敗感。要知道在大學(xué)里我們根本學(xué)不到工作上的許多東西，比如溝通、協(xié)調(diào)、目標(biāo)管理、計(jì)劃管理等等。剛畢業(yè)的大學(xué)生，對(duì)新工作往往懷著滿(mǎn)腔熱情，但如果他沒(méi)有這方面的基本訓(xùn)練，不斷壓來(lái)的受挫感對(duì)一個(gè)人的成長(zhǎng)非常不利，為此，我們做了很多這樣的培訓(xùn)，比如時(shí)間管理和溝通等方面。
　　對(duì)大學(xué)生來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為除了學(xué)習(xí)好以外，還要實(shí)踐好，不放過(guò)任何一個(gè)參加社會(huì)實(shí)踐的機(jī)會(huì)。比如招聘市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的人，如果你大學(xué)期間參加過(guò)一些市場(chǎng)調(diào)研工作，那么企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為起碼你能理解市場(chǎng)調(diào)研分析方面的一般套路，進(jìn)來(lái)之后很快就能上手。我們剛剛提拔的公關(guān)經(jīng)理并不是新聞相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，但她有很多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這方面的能力也在實(shí)踐中得到很大鍛煉。所以我勸告大學(xué)生，不要放過(guò)任何可能的實(shí)踐機(jī)會(huì)，這都是你的寶貴財(cái)富。
　　問(wèn)：恒基偉業(yè)是怎樣面試的？
　　王煒：我們的面試很靈活。有時(shí)會(huì)組織十個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論，挑剔。比如招營(yíng)銷(xiāo)人員的時(shí)候，我會(huì)提問(wèn)“誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷(xiāo)理論的發(fā)展過(guò)程”，就有人站出來(lái)，講述從生產(chǎn)概念轉(zhuǎn)變到產(chǎn)品概念，再到推銷(xiāo)，最后到營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程。然后可能就有人會(huì)提出來(lái)說(shuō)不對(duì)，應(yīng)該是什么樣什么樣的。在大家互相激蕩的過(guò)程中，我們就能一目了然地發(fā)現(xiàn)哪些人思路敏捷，哪些人底子過(guò)硬。這樣既可以節(jié)省很多時(shí)間，又能給大家一個(gè)充分展示自己的機(jī)會(huì)。
　　我們常常采用壓力式提問(wèn)，借以觀察判斷一個(gè)人的承受能力。比如說(shuō)我會(huì)挑出他敘述中的漏洞，有時(shí)甚至是用很不合理的方式刁難他，看他到底能夠承受到什么程度。通常一個(gè)人能夠接受十五六次這樣的詢(xún)問(wèn)，他的承受能力應(yīng)該是沒(méi)有問(wèn)題了。有人提問(wèn)兩三次就沉不住氣了，跳起來(lái)說(shuō)我不來(lái)應(yīng)聘了我走好了。
　　很多企業(yè)對(duì)一開(kāi)口就問(wèn)“我能拿多少錢(qián)”的應(yīng)聘者表示非常反感，我不會(huì)。因?yàn)檫@個(gè)世界上大多數(shù)人都是靠工資吃飯，而且這個(gè)問(wèn)題早晚都得談。他自己先提出來(lái)我會(huì)很感興趣。我可能會(huì)反問(wèn)他：你認(rèn)為你值多少錢(qián)？他可能會(huì)說(shuō)外面是什么行情，三千五千七千什么的；我說(shuō)：好，你有什么樣的能力說(shuō)服我你能值這么多錢(qián)？他可能就會(huì)說(shuō)我學(xué)過(guò)什么做過(guò)什么；我就會(huì)接下來(lái)層層剝皮，問(wèn)他你學(xué)的究竟是些什么樣的知識(shí)，他會(huì)給我講他都學(xué)過(guò)些什么知識(shí)、掌握了什么技能，我會(huì)在他的講述過(guò)程中發(fā)現(xiàn)一些有漏洞或者講錯(cuò)的地方，我就會(huì)順著這條線(xiàn)一直追問(wèn)下去。
　　我曾經(jīng)面試過(guò)一個(gè)人，進(jìn)來(lái)的時(shí)候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企業(yè)做過(guò)有關(guān)。坦白地講，我對(duì)他的第一印象非常不好，但我很快克服了這種個(gè)人好惡一步步展開(kāi)追問(wèn)，從調(diào)研方法，到怎樣剔除工作中的干擾變數(shù)，還舉了很多例子，出了很多難題。但就是通過(guò)這樣一個(gè)互動(dòng)，徹底改變了我的初衷，不管我個(gè)人對(duì)他有多反感，但他確是有能力的，是恒基偉業(yè)需要的人才。很多企業(yè)招聘的時(shí)候有許多框框，說(shuō)我們不要什么樣什么樣的人。恒基偉業(yè)是沒(méi)有這些框框的，也就是說(shuō)，我們從來(lái)不說(shuō)我們不要什么樣的人，我們看、我們想的都是我們需要的是什么人，即便他身上有諸多我們不喜歡的東西。關(guān)鍵在于，他有我們最需要的東西。很多科技奇才在常人眼中都是“怪”才，所以這一問(wèn)題的處理對(duì)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。