如何塑造企業(yè)文化

一、什么是企業(yè)文化？

企業(yè)管理文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

廣義上說(shuō)，文化是人類社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和；而企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。

企業(yè)文化存在于每一個(gè)企業(yè)之中，企業(yè)從一開(kāi)始設(shè)立（誕生），無(wú)論是小企業(yè)和大企業(yè)，就有了文化；小企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)到不在于文化的有無(wú)，而是文化是否成熟。"文"是慢慢積累的意思，所以企業(yè)文化是無(wú)法一蹴而就的，而應(yīng)該從小企業(yè)就開(kāi)始建設(shè)。

　　每一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不管規(guī)模大小，都必有其獨(dú)特的文化雛形，這些雛形剛開(kāi)始可能是來(lái)自創(chuàng)業(yè)者的某種直覺(jué)，它是用來(lái)指導(dǎo)和約束員工的成文或不成文的條例和規(guī)范，并有意識(shí)或無(wú)意識(shí)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行灌輸，使之融入企業(yè)管理行為中，自覺(jué)自愿地遵守所形成的約束激勵(lì)機(jī)制，久而久之，就逐漸形成企業(yè)自己獨(dú)特的價(jià)值觀、道德觀，從而形成一種企業(yè)凝聚力，使之推動(dòng)企業(yè)高速發(fā)展，達(dá)到企業(yè)文化之真正內(nèi)涵。所以企業(yè)文化是企業(yè)在工作過(guò)程中形成的一種共同的行為方式和價(jià)值觀，它是企業(yè)做事的方式，無(wú)論企業(yè)規(guī)模的大小，凡是企業(yè)都有企業(yè)文化。因此小企業(yè)也肯定存在企業(yè)文化的塑造問(wèn)題，只不過(guò)因企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同，企業(yè)文化塑造的力度和角度不同。

　　一般而言，企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過(guò)幾個(gè)階段，首先是自發(fā)形成階段，其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發(fā)形成階段一般時(shí)間較長(zhǎng)，因?yàn)檫@段時(shí)間一般是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時(shí)期，大部分企業(yè)家只顧著賺錢(qián)，忽略了文化建設(shè)的重要性。所以，如果企業(yè)一開(kāi)始就高瞻遠(yuǎn)矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強(qiáng)勢(shì)和個(gè)性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會(huì)大大縮短，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。

　　有文化的企業(yè)未必都成功，但沒(méi)有文化的企業(yè)注定不會(huì)成功。因?yàn)楹玫钠髽I(yè)文化可以造就團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力、智慧的集體；而且，現(xiàn)代商品中的文化含量、文化附加值越來(lái)越高，由文化所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也就越來(lái)越高。

二、企業(yè)管理中人的因素

人（有用、適用、可信賴的人）是企業(yè)和股東最寶貴的財(cái)富 
    對(duì)于企業(yè)中高層管理者來(lái)說(shuō)，如何正確看待和管理好員工始終是個(gè)具有不小挑戰(zhàn)性的任務(wù)?，F(xiàn)在許多管理者或?qū)W者談人的問(wèn)題，動(dòng)不動(dòng)就擺出“人本管理”、“人性化管理”，理論一大堆，目標(biāo)很崇高很振奮。但實(shí)際情況是：在實(shí)際工作中，沒(méi)有一些前提，這套好的理論恐怕會(huì)碰壁和大而無(wú)用；用實(shí)戰(zhàn)的眼光看來(lái)，多少有點(diǎn)人云亦云、好高騖遠(yuǎn)、嘩眾取寵，缺乏真正的務(wù)實(shí)、實(shí)用、踏實(shí)的態(tài)度。管人不務(wù)實(shí)，做事也就必然會(huì)落空，做事一落空，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自然很難出什么好跡象。
    那么，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來(lái)理解和把握現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中人的因素呢？經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)十年的基層、中層、高層經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，總結(jié)自己和許多成功人士豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，筆者形成了以下四點(diǎn)重要認(rèn)識(shí)：

一是，高層管理者或股東在實(shí)際工作中千萬(wàn)不能忽視人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用；

二是；人才，各種大大小小的人才要適應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理的需要必須有一個(gè)基礎(chǔ)；

三是，人的文化可以求同存異，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的好壞真的很大程度上在于企業(yè)文化的優(yōu)劣和企業(yè)中每個(gè)人對(duì)企業(yè)文化內(nèi)心深處真正的認(rèn)同；

四是，強(qiáng)調(diào)企業(yè)中上下左右各個(gè)層次中人的真正的有效的人際交流和溝通的重要性。
一，高層管理者或股東在實(shí)際工作中千萬(wàn)不能忽視人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用
    我經(jīng)常在想一個(gè)問(wèn)題，如果有一天我突然發(fā)財(cái)了，我將干什么，找些什么人來(lái)干事。要注冊(cè)公司，很容易，要找到一個(gè)商品和市場(chǎng)，也不是很難，要建制度，有許多現(xiàn)成的可搬用，但要找到一些優(yōu)秀、放心而合適的人，很難。從這個(gè)意義上講，一點(diǎn)不假，人（有用、適用、可信賴的人）是企業(yè)和股東最寶貴的財(cái)富。當(dāng)然，你要是沒(méi)有錢(qián)（資本），有時(shí)候也很難。 
    巨人集團(tuán)史玉柱倒了，現(xiàn)在又能在上海東山再起，干得還挺紅火，就是因?yàn)樗×私逃?xùn)，手下有一些不錯(cuò)和能干的人，如果沒(méi)有這些人，也就沒(méi)有今天重生的史玉柱及其公司。但有時(shí)壞也壞在人，感情深了，工作時(shí)間長(zhǎng)了，大家都成了朋友了，不適合了，不好意思叫他走人，做錯(cuò)事了，也不好意思堅(jiān)決糾正，于是公司和企業(yè)一天一個(gè)漏洞，要完蛋是遲早的事。管理和人就是這樣，今天松一尺，明天松一尺，過(guò)不了大后天，就要掉鏈出事。史玉柱巨人集團(tuán)十有八九就是這樣例子。他失敗是因?yàn)樗晒r(shí)擴(kuò)張?zhí)靻?？我個(gè)人認(rèn)為普通的這樣的解釋和觀點(diǎn)只是看到了表層。我個(gè)人看，歸根結(jié)底還是要回到人，管理問(wèn)題、決策問(wèn)題是不是人的問(wèn)題？管理問(wèn)題、決策問(wèn)題也就是根本的人的問(wèn)題。
    管理和人沒(méi)有上升到一個(gè)層次，管理失誤和決策失誤必然發(fā)生。說(shuō)得再?gòu)氐滓稽c(diǎn)，史玉柱，這個(gè)巨人企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者不就是“人”嗎？他缺乏戰(zhàn)略管理素質(zhì)和管理控制能力及決策科學(xué)程序與技能，在他當(dāng)時(shí)那個(gè)情況下，不出問(wèn)題也叫人心驚。因人而出事的最大的經(jīng)典故事也很現(xiàn)成，就是轟動(dòng)一時(shí)的巴林銀行事件，百年基業(yè)，毀于一位高級(jí)職員之手，經(jīng)營(yíng)管理中人的因素的重要性即表現(xiàn)如此。人才都會(huì)有自己的缺點(diǎn)，關(guān)鍵是要把適當(dāng)?shù)娜诉M(jìn)行配組，各取其長(zhǎng)，相互提高和制約。人事上尤其需要深層次的分工合作，這一點(diǎn)往往被多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和股東所忽視。 
二，人才，各種大大小小的人才要適應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理的需要必須有一個(gè)基礎(chǔ)
    另一個(gè)重要的問(wèn)題是，企業(yè)中的人，尤其是體現(xiàn)在具體經(jīng)營(yíng)管理中的人要不要具備一定的基礎(chǔ)。沒(méi)有相應(yīng)的基本素質(zhì)和能力的人是干不出什么事情的，即使努力了，也不一定能干好。這里面還關(guān)系一個(gè)問(wèn)題，一個(gè)公司里面哪些是人才和必須要是人才，哪些人不是？我們從事過(guò)基層、中層管理工作的人，都能夠從實(shí)際工作中體會(huì)到，其實(shí)公司里哪個(gè)崗位都重要，公司中應(yīng)該人人都是不同專業(yè)、技能和水平、方向上的人才。
    我舉一個(gè)例子：門(mén)房間的門(mén)衛(wèi)算不算人才？我認(rèn)為算，為什么算呢？因?yàn)殚T(mén)衛(wèi)有他特定的專業(yè)工作職責(zé)的要求，門(mén)衛(wèi)有他門(mén)衛(wèi)的工作素質(zhì)和工作質(zhì)量，合格的門(mén)衛(wèi)必須付出很多很大量的勞動(dòng)，好的優(yōu)秀的門(mén)衛(wèi)可能還要經(jīng)過(guò)專業(yè)的考核和不斷的訓(xùn)練，也就是說(shuō)，門(mén)衛(wèi)也不是是人就都能干和干好的。門(mén)衛(wèi)還是公司的公關(guān)人員之一，門(mén)衛(wèi)工作的嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范、誠(chéng)懇、禮貌與否直接關(guān)系到公司的形象，門(mén)衛(wèi)不好，也完全會(huì)直接、間接地影響這家公司的業(yè)績(jī)和發(fā)展。有了這些東西，你說(shuō)門(mén)衛(wèi)該不該算是人才。
    所以公司的每個(gè)人、每個(gè)崗位都會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理的最終結(jié)果產(chǎn)生可見(jiàn)或隱蔽的輸出。所以公司中的每個(gè)崗位和每個(gè)人都必須是恰如其位的優(yōu)秀人才，一個(gè)環(huán)節(jié)出了點(diǎn)小問(wèn)題，也會(huì)對(duì)其它環(huán)節(jié)和公司整體運(yùn)作造成損害。因此，在這個(gè)意義上，雷鋒甘愿做好社會(huì)主義大廈建設(shè)中的一顆螺絲釘，其意義才顯得高尚和不平凡。因此，一個(gè)員工一天自覺(jué)地為公司節(jié)省一小杯水、一小度電，哪怕他是去為公司買(mǎi)好一支鉛筆用的只是二分錢(qián)而不是四分錢(qián)，或是為公司多爭(zhēng)取哪怕一分錢(qián)的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，這都是不可忽視的對(duì)公司了不起的貢獻(xiàn)。 
    從另一個(gè)角度講，這個(gè)道理也使我體會(huì)到，公司的人和事是需要管理的，企業(yè)里并非是個(gè)人就是好員工、好領(lǐng)導(dǎo)，好員工、領(lǐng)導(dǎo)需要企業(yè)和社會(huì)去管理、去塑造、去培養(yǎng)。沒(méi)有一定的基本的素質(zhì)，說(shuō)員工或領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，是企業(yè)的靈魂，說(shuō)些人本、人性化管理，只不過(guò)是空談?？照労筒粍?wù)實(shí)的想法與做法多了，有害于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的健康。
三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的好壞真的很大程度上在于企業(yè)文化的優(yōu)劣和企業(yè)中每個(gè)人對(duì)企業(yè)文化內(nèi)心深處真正的認(rèn)同
    用中國(guó)套話講，企業(yè)的資源可以簡(jiǎn)單概括為人、財(cái)、物。企業(yè)中人跟其他資源--財(cái)、物的最大區(qū)別是什么？是人是活的，而其他的東西基本上是死的。死的東西并不是不好，從管理角度講，死的東西好極了---因?yàn)樗粫?huì)自己亂動(dòng)：一臺(tái)機(jī)器我安裝在車(chē)間里后，它就一直在那里，我走開(kāi)一會(huì)，它也不會(huì)自己跑掉或偷工減料不工作。因此，它們的生產(chǎn)率基本上是比較固定的，是完全可以很準(zhǔn)確地考量的，它們的實(shí)際工作的努力程度和效果也可以一目了然。如果它們工作不足，我們知道，那往往主要是因?yàn)槲覀儗?duì)它們的資金、設(shè)備利用率不夠，跟它們自己愿不愿意、努不努力基本無(wú)關(guān)。死東西的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，都是它們非常“聽(tīng)話”，幾乎沒(méi)有能動(dòng)性，比較容易管理和控制。
    但企業(yè)中的人卻是活的，而且活極了，是企業(yè)管理中最活躍的生產(chǎn)要素。人都有自己個(gè)人的利益、需要和思想、情感，人都有自己的一套看法和態(tài)度。人的生產(chǎn)效率，取決于他們對(duì)于其他人和事的基本看法和態(tài)度。他認(rèn)同你的看法和做法，他做起事來(lái)就爽快，并且會(huì)從工作中得到極大的心理滿足；他要是不認(rèn)同你的看法和做法，哪怕他還是按你的要求在做事，但他內(nèi)心里在抗拒，在叫喊著要怠工或罷工，做事自然也就馬馬虎虎，很難發(fā)揮出他自己的主觀能力性和工作時(shí)的聰明才智，工作業(yè)績(jī)成果自然也就無(wú)法接近理想要求。
    觀點(diǎn)、看法和態(tài)度，就是文化的認(rèn)同，文化的認(rèn)同不是穿個(gè)什么統(tǒng)一的工作服，或者說(shuō)個(gè)統(tǒng)一的禮貌語(yǔ)言就了事，就有企業(yè)文化了，完全不是這么回事。企業(yè)文化可以分為三個(gè)層次：即VI系統(tǒng)（企業(yè)視覺(jué)形象識(shí)別系統(tǒng)），BI（企業(yè)行為識(shí)別系統(tǒng)），MI（企業(yè)理念識(shí)別系統(tǒng)）。VI或者BI上的統(tǒng)一或認(rèn)同，都是形式上的認(rèn)同，必須以MI上的深層次的心靈和思想感情上的認(rèn)同做基礎(chǔ)；如果沒(méi)有真正的思想感情和靈魂深處的對(duì)于企業(yè)文化和基本理念—企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)、企業(yè)核心理念和價(jià)值的認(rèn)同，VI和BI只不過(guò)是一種掩人耳目的假飾，一時(shí)騙騙人可以，但對(duì)企業(yè)和企業(yè)文化都沒(méi)有什么真正的大用。事實(shí)證明，沒(méi)有深層次的文化上的認(rèn)同，管理要讓人長(zhǎng)期發(fā)揮出積極的作用，的確有很高難度。
   當(dāng)然，文化上的認(rèn)同，并不是要企業(yè)的文化一統(tǒng)江湖，而是要求大同存大異，讓企業(yè)文化和精神既保證高度的統(tǒng)一性，又讓企業(yè)文化保持高度的活力，要保持一種統(tǒng)一性下的多樣性，防止企業(yè)文化僵化而死。另，文化的形成，企業(yè)中員工甚至管理者對(duì)文化的認(rèn)同都會(huì)有個(gè)過(guò)程，都不是一朝一夕就能徹底完成的事。但企業(yè)管理者也不能以此為借口，不做文化上的宣傳和灌輸工作。我們通過(guò)實(shí)踐認(rèn)識(shí)到，文化的形成和灌輸就蘊(yùn)藏在每天每日的每一個(gè)具體細(xì)小的工作當(dāng)中，VI也好，BI也好，MI也好，都必須通過(guò)一點(diǎn)點(diǎn)耐心細(xì)致和堅(jiān)持不懈的工作進(jìn)行傳播和落到實(shí)處。中國(guó)共產(chǎn)黨經(jīng)典的思想工作方法，應(yīng)該能給予我們的管理者許多啟示。文化的塑造成和傳輸工作非常的繁瑣，但管理的厲害功夫恰恰也就扎根在這每天每日、始終不渝的細(xì)化與打磨。 
四，強(qiáng)調(diào)企業(yè)中上下左右各個(gè)層次中人的真正的有效的人際交流和溝通的重要性   
    溝通作為一種管理的重要思想或工具或重要工作內(nèi)容，近年來(lái)才在理論上引起人們的重視。其實(shí)，這個(gè)工作，成功的企業(yè)家和老板一直都在做。中國(guó)共產(chǎn)黨在管理溝通方面是許多企業(yè)家應(yīng)該學(xué)習(xí)和好好研究的楷模?；仡櫣芾韺W(xué)本身發(fā)展的歷史，溝通也一直是管理中一個(gè)未明確說(shuō)明的隱藏的重點(diǎn)。筆者即將出版的專著《管理溝通新論—信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的管理新革命》詳細(xì)說(shuō)明了這一點(diǎn)。
    對(duì)于具體企業(yè)來(lái)說(shuō)，溝通是管理的核心和實(shí)質(zhì)。沒(méi)有溝通，就沒(méi)有真正一致的具體工作意見(jiàn)；沒(méi)有溝通，就不可能進(jìn)行充分的事實(shí)調(diào)研，沒(méi)有客觀的調(diào)研，正確決策也就無(wú)從談起；沒(méi)有溝通，員工不能真正理解自己個(gè)人的工作職責(zé)；沒(méi)有溝通，就沒(méi)有奔向共同目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)組合的團(tuán)隊(duì)存在；沒(méi)有溝通，就沒(méi)有企業(yè)各個(gè)層次的人對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略確切的理解；沒(méi)有溝通，就沒(méi)有文化上的傳播和認(rèn)同……
    在企業(yè)中，每天，每時(shí)每刻都在進(jìn)行溝通，開(kāi)會(huì)，談話，討論，留言，寫(xiě)信，指示，匯報(bào)，財(cái)務(wù)報(bào)表，工作總結(jié)……管理就是溝通，沒(méi)有溝通，就沒(méi)有人員的組合，沒(méi)有人員的組合，也就沒(méi)有企業(yè)的一切。在現(xiàn)代企業(yè)，管理不僅僅是控制，管理更重要的是溝通，溝通是對(duì)控制的超越：只有良好有效的溝通，才能促使企業(yè)員工自覺(jué)開(kāi)展自己的本職工作，并從內(nèi)心深處確認(rèn)自己工作的真實(shí)價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)無(wú)須控制的自我管理，達(dá)到管理的最高境界。就是在最小的最落后的管理模式中，溝通也主宰著一切：夫妻老婆店要是沒(méi)有了及時(shí)多種多樣的溝通，沒(méi)幾天就要歇業(yè)。
    許多企業(yè)老板往往忽視溝通。需要溝通的并不僅僅是工作指令，需要溝通的更多的是企業(yè)文化和員工的工作價(jià)值和思想感情。中國(guó)有句古話，叫“日久生情”，講的就是人跟人天天在一起，互相增進(jìn)了了解，就會(huì)產(chǎn)生較為依賴和親密的感情，之所以會(huì)如此，就是因?yàn)闇贤ㄔ谄鹱饔茫簻贤ㄗ岆p方相互敞開(kāi)胸懷，溝通讓雙方深入了解。企業(yè)管理也一樣，要有物質(zhì)投資，更要有“感情投資”和“思想投資”，只有這樣，通過(guò)必要的磨合，才能產(chǎn)生真正緊密的團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的成功奇跡。溝通，讓企業(yè)中所有的人真正心連心，手牽手，真正天人合一，千人合一，形成象共產(chǎn)黨革命時(shí)的光輝團(tuán)隊(duì)。
    成功企業(yè)家和老板自有其管理訣竅，具體手法也多種多樣，但萬(wàn)變不離其宗，規(guī)律性的東西最原始，或許也最簡(jiǎn)單，但要真正認(rèn)識(shí)到和體會(huì)到，并且真正付諸實(shí)踐，卻不是一件容易的事。我們祝愿：所有的企業(yè)家、老板、經(jīng)理都尊重人，重視人的文化因素和基礎(chǔ)能力培養(yǎng)，謹(jǐn)遵以上四條基本教義，因?yàn)橹挥心阌眯娜ンw會(huì)，堅(jiān)持去實(shí)踐，你離真正的成功或更大的新成功已經(jīng)不遠(yuǎn)。