一、案例背景

　　山東某博物館是一家地方歷史性博物館。現(xiàn)有職工294 人，其中本科以上學(xué)歷的有79 人，占26.19 %；高中以下學(xué)歷的有137 人，占46.16 %.有辦公室、策劃研究部、陳列征集部、文物保護(hù)管理部、開(kāi)放教育部、圖書(shū)資料室、保衛(wèi)部、后勤部、產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)部等部門(mén)。

　　二、現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

　　通過(guò)訪(fǎng)談，友泰咨詢(xún)UTC了解到該博物館從1997年便開(kāi)始改革，對(duì)自身的機(jī)構(gòu)、人事制度、分配制度進(jìn)行了改革。主要涉及到：一是理順館內(nèi)管理機(jī)構(gòu)， 強(qiáng)化保管部， 成立研究部， 合并業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的陳列部和群主部成立宣展部，對(duì)其它部門(mén)也明確和理順了職能。二是改革人事制度， 實(shí)行“ 雙聘制”，即行政人員聘任制和業(yè)務(wù)人員聘任制。三是改革分配制度。在傳統(tǒng)工資的基礎(chǔ)上，調(diào)整一塊“活工資”，活工資的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)承擔(dān)責(zé)任和貢獻(xiàn)大小實(shí)行分檔的崗位補(bǔ)貼，和根據(jù)出勤和業(yè)績(jī)實(shí)行計(jì)分工資。這些改革期初起到了一定的效果，但是，隨著該體系的運(yùn)行，一系列問(wèn)題也隨之而產(chǎn)生。

　?。ㄒ唬┤藛T素質(zhì)有待提高

　　博物館目前人員構(gòu)成中的學(xué)歷、學(xué)位結(jié)構(gòu)從總體上看均不理想，距離國(guó)家博物館業(yè)務(wù)發(fā)展要求有相當(dāng)大的差距。造成此種狀況的原因有歷史的，也有經(jīng)濟(jì)的因素，但博物館以往對(duì)自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準(zhǔn)也是一個(gè)重要原因。

　?。ǘ┯萌藱C(jī)制不健全

　　在干部隊(duì)伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統(tǒng)的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對(duì)工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯(cuò)誤才能免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這種觀(guān)念因時(shí)間長(zhǎng)久已形成了一種慣性。

　　（三）考核目的不明確，考核機(jī)制不健全

　　存在著考核存在著考核目的不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核過(guò)程流于形式等問(wèn)題。

　?。ㄋ模┛己伺c激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)

　　由于長(zhǎng)期“大鍋飯”思想的慣性效應(yīng)，考核還不能與激勵(lì)相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱(chēng)等與業(yè)績(jī)情況相聯(lián)系，不能使薪酬像館內(nèi)核心骨干傾斜。

　?。ㄎ澹┤邌T與相對(duì)核心人才不足并存

　　一方面，博物館冗員過(guò)多，博物館的工作人員構(gòu)成多是近親繁殖，大多為本系統(tǒng)的家屬、子女，經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員很少，博物館的整體員工素質(zhì)較差，人才結(jié)構(gòu)單一，較為封閉。另一方面，高素質(zhì)的管理人才、科研人才和經(jīng)營(yíng)人才缺乏，難以適應(yīng)當(dāng)今形勢(shì)下對(duì)博物館的要求。

　　三、績(jī)效改革方案

　　針對(duì)該博物館的具體問(wèn)題，友泰咨詢(xún)UTC項(xiàng)目提案了以下解決思路：確定績(jī)效改革方向、建立績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、建立績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制、績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效反饋。

　?。ㄒ唬┛?jī)效改革的方向

　　1、績(jī)效指標(biāo)與博物館的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，兼顧短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期發(fā)展；

　　2、引導(dǎo)員工提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，提高員工的工作積極性 .

　?。ǘ┛?jī)效管理組織機(jī)構(gòu)

　　博物館沒(méi)有搭建好績(jī)效管理的組織保障，更多的認(rèn)為是績(jī)效管理部門(mén)的事情，直線(xiàn)部門(mén)參與度、積極性不足，影響了績(jī)效管理的效果。

　　主體 績(jī)效管理職責(zé)

　　高層

　　領(lǐng)導(dǎo) 推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展?？?jī)效管理是 “一把手工程”，沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績(jī)效管理不可能獲得成功。

　　人力

　　資源部門(mén) 設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢(xún)，組織績(jī)效管理的實(shí)施。人力資源部作為績(jī)效管理專(zhuān)家，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中更多的是扮演了一種顧問(wèn)或咨詢(xún)師的角色，是教練而非球員。

　　直線(xiàn)

　　部門(mén)經(jīng)理 執(zhí)行績(jī)效管理方案，并對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行反饋。直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理是執(zhí)行績(jī)效管理方案的主體，是員工最直接、最親密的績(jī)效伙伴。

　　員工 績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效。所有員工的參與程度對(duì)績(jī)效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。

　　在推行績(jī)效管理過(guò)程中，直線(xiàn)管理者和員工才是績(jī)效管理的主人。博物館要通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)動(dòng)各直線(xiàn)管理者與下屬員工重視績(jī)效管理，上下級(jí)溝通并一致努力完成組織賦予的部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)。

　?。ㄈ┛?jī)效指標(biāo)設(shè)定

　　根據(jù)博物館的發(fā)展要求，平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、平衡不同層級(jí)組織和個(gè)人的發(fā)展，友泰咨詢(xún)UTC構(gòu)建了博物館組織績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)和員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)三層績(jī)效指標(biāo)體系。

　　博物館績(jī)效指標(biāo)包含內(nèi)容：建筑體量符合標(biāo)準(zhǔn)、安防合格、技防合格、通訊合格、人員結(jié)構(gòu)合理程度、機(jī)構(gòu)設(shè)置合理程度、管理水平、業(yè)務(wù)水平等；

　　部門(mén)績(jī)效指標(biāo)包含內(nèi)容：降低部門(mén)平均成本、降低游客投訴率、技術(shù)力量培養(yǎng)、培訓(xùn)覆蓋率和效果、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等；

　　個(gè)人績(jī)效指標(biāo)包含（例博物館管理員）： 接待講解工作量、投訴率、資料完備情況，信息庫(kù)建設(shè)情況等。

　?。ㄋ模┛?jī)效管理運(yùn)行機(jī)制建立

　　績(jī)效管理是一個(gè)管理的循環(huán)過(guò)程，分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效評(píng)估與反饋、結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效分析改進(jìn)五個(gè)步驟。

　?。ㄎ澹┛?jī)效改進(jìn)與績(jī)效反饋

　　1、部門(mén)層面：通過(guò)績(jī)效改進(jìn)會(huì)議、月度會(huì)議進(jìn)行反饋和改進(jìn)。

　　2、個(gè)人層面：通過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通和輔導(dǎo)及績(jī)效結(jié)果的反饋。

　　四、績(jī)效與薪酬的銜接

　　通過(guò)對(duì)該博物館進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，結(jié)合國(guó)家規(guī)定，確定山東某博物館薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為基礎(chǔ)、兼顧績(jī)效的崗位績(jī)效工資制度。員工的薪酬結(jié)構(gòu)由四部分構(gòu)成，即固定薪酬、績(jī)效薪酬、加班薪酬、福利津貼。固定薪酬包括崗位工資和館齡工資；福利津貼包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、有薪假期及其他福利。為了細(xì)化管理，不同層級(jí)在固定與績(jī)效部分的比例設(shè)置、薪酬模式、績(jī)效薪酬發(fā)放周期都不相同。

　　另外，還靈活采取協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、課題工資等分配形式等多種激勵(lì)形式，吸引和激發(fā)中高端人才工作熱情。

　　五、績(jī)效薪酬改革的步驟

　　1、變革宣傳：在績(jī)效薪酬變革項(xiàng)目準(zhǔn)備階段，進(jìn)行觀(guān)念導(dǎo)入，通過(guò)對(duì)改革的迫切性、國(guó)家的政策、行業(yè)發(fā)展要求等方面培訓(xùn)，強(qiáng)化員工對(duì)績(jī)效薪酬改革的認(rèn)識(shí)，擴(kuò)大變革的支持力量。

　　2、變革定位：提高博物館的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)內(nèi)部實(shí)力與自我發(fā)展能力。

　　3、制定核心方案：博物館管理員、科研人員博物館的重要人力資源，是博物館創(chuàng)造社會(huì)效益的核心，博物館管理員和科研人員的績(jī)效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。

　　4、實(shí)施方案：制定詳細(xì)的《薪酬管理體系改革實(shí)施細(xì)則》。

　　5、配套方案：在績(jī)效薪酬改革的過(guò)程中，涉及到的培訓(xùn)體系、任職資格體系等相關(guān)模塊的調(diào)整，保證新績(jī)效薪酬的順利實(shí)施。

　　6、局部試行：為了減少變革的風(fēng)險(xiǎn)，本次改革決定由局部推向整體，首先把文物保護(hù)管理部作為試點(diǎn)，先進(jìn)行績(jī)效管理的模擬實(shí)施，逐步推廣到整個(gè)博物館。

　　7、方案調(diào)整：通過(guò)在文物保護(hù)管理部的局部實(shí)施，發(fā)現(xiàn)了薪酬績(jī)效核心方案和實(shí)施方案中的問(wèn)題，針對(duì)性的對(duì)整體方案進(jìn)行調(diào)整。

　　8、全面實(shí)施：在文物保護(hù)管理部成功實(shí)施后，將調(diào)整后的方案推向全館。在實(shí)施程序上，采用先績(jī)效后薪酬，績(jī)效模擬實(shí)行三個(gè)月后，再與薪酬掛鉤。

　　六、改革的效果

　　通過(guò)友泰咨詢(xún)UTC的績(jī)效薪酬改革，博物館基本實(shí)現(xiàn)了重能力、重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配制度，有效地調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性。為進(jìn)一步的體制改革奠定了良好的基礎(chǔ)。