美克國際家具股份有限公司及其所屬的美克投資集團有限公司是亞洲規(guī)模較大、家具出口名列前茅的企業(yè)之一。2000年11月10日，美克股份在上海證券交易所成功上市發(fā)行。自2002年第一家美克。美家連鎖店在天津開業(yè)，7年內(nèi)，美克。美家已在北京、天津、上海、重慶、深圳等開設了30余家連鎖店，平均每年開店4~5家。

　　然而，對于美克·美家來說，這一開店速度并不算快，尤其是在連鎖成風的近兩年。對此，美克零售項目總監(jiān)Susan認為，這和美克·美家所提供的服務需要系統(tǒng)協(xié)調運作才能準確達到有關。新店的擴張帶來的是人員擴張的壓力，如何為新店配備優(yōu)秀的管理人員和足夠的設計顧問是美克·美家HR面臨的一大難題。在與北森專家組進行探討的過程中，Susan發(fā)現(xiàn)最緊迫的挑戰(zhàn)有如下兩點：

　　首先，人員的招聘與選拔面臨極大的挑戰(zhàn)。核心的店長（Store Manager）和銷售經(jīng)理（Sale Manager）直接決定連鎖店的經(jīng)營狀況，但美克·美家的專業(yè)運作模式?jīng)Q定了市場上完全符合需要的人才并不是很多，因此70%以上的管理人員都需要通過內(nèi)部選拔產(chǎn)生。那么如何甄選真正適合的管理人員？如何為未來的規(guī)模性擴張儲備足夠的人才？

　　另外，為了解決人員快速培養(yǎng)的問題，美克·美家管理學院（前身是公司培訓部）應運而生，不僅對新員工會進行長達45天的全脫產(chǎn)培訓，也會根據(jù)不同的業(yè)務和崗位，分不同的內(nèi)容和等級對老員工進行培訓。如何對員工進行有針對性的培養(yǎng)？如何讓現(xiàn)職員工在公司內(nèi)最適合的崗位發(fā)揮自己的優(yōu)勢？員工發(fā)展的通道在哪里？這些都是美克·美家需要著手解決的問題。

　　在這一背景下，順應形勢發(fā)展要求，人力資源部決定啟用北森測評提供的人才測評方法（見圖表1），為企業(yè)人才隊伍建設提供有力的技術支撐。

　　店面經(jīng)理的選拔與儲備

　　基于美克·美家的運營模式和企業(yè)文化，核心管理人員更多地會從內(nèi)部選拔。內(nèi)部培養(yǎng)管理者，是“保存核心理念、刺激進步的驅動力”，那么究竟用什么樣的方法才能選拔到真正適合的人員？識別潛才的標準通常包括：認同公司價值；績效表現(xiàn)；員工關鍵性；必要的監(jiān)督、管理的經(jīng)驗；特殊經(jīng)驗、技能或培訓經(jīng)歷；愿意接受指導和反饋；最低學歷門檻；在本公司任職的最低年限？除了這些標準之外，基礎的素質更為重要，通常包括良好的能力基礎、管理素質和管理的動機等。

　　因此，要想使晉升的員工發(fā)揮應有作用，除考察其過去績效外，還需要有一套有效用的管理潛能測評系統(tǒng)與之配套。

　　結合測評和績效的比例，北森專家組為美克。美家管理人員的選拔設置了適合的標準，即績效的排名比重和測評的總分比重分別為60%和40%.

　　人才測評與員工發(fā)展相結合

　　國外一項針對世界500強企業(yè)領導力開發(fā)的調查發(fā)現(xiàn)，有70％以上的企業(yè)通過“輪崗計劃”、“導師制”、“發(fā)展性工作委派”來提升高潛力人才的工作能力。相對來說，國內(nèi)企業(yè)則更愿意通過培訓的方法來發(fā)展人才的領導力。然而，面對管理人員究竟應該發(fā)展哪些方面的能力，以及是否所有能力都能夠通過培訓提升等問題，國內(nèi)企業(yè)通常找不到很好的答案。

　　針對這一狀況，北森專家組建議美克·美家的管理團隊可以通過工具來輔助企業(yè)前期探詢個體和團體的基礎情況和需求，了解個體和團體的優(yōu)劣勢。這一方案的重點是基于人才測評的培訓需求分析，即采用測評全面了解人員的能力水平、動機需求結構、工作態(tài)度和滿意度，以及團隊效率、領導水平等情況，同時結合每項素質維度的重要性，確定培訓的方向。評估的素質維度分為以下三類：

　　個人已具備，并已表現(xiàn)出的素質。  這類素質從測評結果來看已經(jīng)達到組織和工作的要求，并且與上級及同事的評價是相符的，無需進行重點培養(yǎng)。

　　個人有待改進的素質。根據(jù)測評結果，這類素質的現(xiàn)狀水平與組織所要求達到的標準相比較尚有差距，而且與上級和同事的評價相符。這些差距可以作為培訓的內(nèi)容和目標。

　　個人已具備，但他人并未看到的素質。  從測評結果看，這類素質已經(jīng)達到組織要求，但是上級和同事并未觀察到。這就要求人力資源部重新對參測人員進行認識，并采取有效措施幫助其發(fā)揮潛質。

　　在北森專家組為美克·美家設計的方案中，測評系統(tǒng)會提供反饋和詳細的評價報告，分析個體的個性類型特質、能力素質結構、管理技能、管理風格和認知能力水平等，明確個體能力素質的優(yōu)勢和劣勢。同時，對照企業(yè)核心領導力模型和個人目前的工作職位定位要求，鎖定每個人的“短板”和各項具體行為能力差距，提出相關的發(fā)展建議。

　　Susan表示，通過該項目，北森幫助美克·美家提高了人才培養(yǎng)的針對性。公司在確定提拔候選人時會根據(jù)測評結果，與個人展開及時深入的交流，從而利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對性地培養(yǎng)人才，實現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長。

　　另外，通過素質測評及相關的培訓、探索活動，員工對環(huán)境的把握能力得到增強，對自己的定位也更加準確，從而有利于員工在最佳的崗位上更好地發(fā)揮自己的才智，提高了管理人員的職業(yè)規(guī)劃意識及自我定位的準確性