在講到薪酬管理時，有學(xué)員向我提出一個問題：為何加了工資還留不住人？我回答說：原因不外以下幾種情況：1、他本來就打算離開；2、加薪低于心理預(yù)期；3、別人許諾更高的薪水；4、他在這里實(shí)在工作不下去了；5、他沒有得到應(yīng)有的尊重……

　　我說了一連串可能之后，問學(xué)員，你說的員工屬于哪能一種？他說，都不是。這位員工加薪當(dāng)天就走人了，沒加薪干得好好的，一加薪他反而不干了。他就說不干了，他走時并沒有說原因。

　　我又問，加薪是你找他談話嗎？學(xué)員回答，我是搞人事的。加薪談話是老板。老板對這位員工說：現(xiàn)在大家都在加工資，我也給你加二百塊(每月)，你就值這個價，以后不要再跟我討價還價。員工聽了二話沒說就自己走人了。

　　呵呵，瞧瞧，這不是不尊重人又是什么？中國人自古以來就是“士可殺不可辱”，寧可餓死也不受嗟來之食。更何況現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達(dá)，全國都鬧用工荒，你以為員工還是十幾年前逆來順受，任人擺布的小綿羊？記住了，HR或老板們，員工不須尊重的年代已經(jīng)一去不復(fù)返了?，F(xiàn)在不是人人都在說“管理從尊重人開始”嗎？說得沒錯！光說不做，那你就會錯上加錯。

　　“員工是企業(yè)發(fā)展的主體”，薪酬觀是“讓員工工資增長與企業(yè)效益增長同步”。的確，我也承認(rèn)這樣的觀點(diǎn)，有點(diǎn)超前。創(chuàng)新總是超前的。然而想要持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，沒有管理的創(chuàng)新，發(fā)展是根本不可能的。薪酬管理上有一個著名的雷尼爾效應(yīng)，說的就是當(dāng)工資達(dá)到或超過基本生活需要水準(zhǔn)以上后、愉快的環(huán)境也是留人的因素之一。那么這個愉快的環(huán)境，人們總是從湖光山色方面去解讀。其實(shí)這是不全面的。良好的工作氛圍、包括良好的人際關(guān)系、受到尊重等等都是其中重要的因素之一。

　　我還想多問一句：既然，你都決定給他加工資了，為什么不把話說得好聽點(diǎn)呢？就像我以前在超市聽到員工說的一樣“主管，你為什么不能說得讓人聽著舒服一點(diǎn)？”這個問題值得所有老板所有管理者深思！

　　我還有一個觀點(diǎn)：有什么樣的員工觀，就有什么樣的薪酬觀；有什么樣的員工觀，就有什么樣的管理觀。員工觀錯了，后面的一定會錯，所謂“一著不慎滿盤皆輸”大概與此類似。再簡化一下，有什么樣的觀念就會有什么樣的行為。當(dāng)你的觀念錯誤時，你是無法作出正確的行為的。很多人聽課學(xué)習(xí)往往喜歡提這樣的要求：我們不要理論，我們只要方法。試問：沒有正確的理論哪有正確的方法？

　　如何留住員工成了當(dāng)前中小企業(yè)的最大難題。破解之道，還得從尊重員工開始。在這里尊重已經(jīng)遠(yuǎn)不是一種姿態(tài)，而是實(shí)實(shí)在在的一種方法。企業(yè)管理需要調(diào)動全體員工的參與。要想員工積極參與，企業(yè)所有的規(guī)章制度都要和員工討論協(xié)商，只有上下認(rèn)同，才能上下協(xié)同，只有齊心協(xié)力才有企業(yè)發(fā)展。這里的制度當(dāng)然也包括了薪酬管理制度。

　　調(diào)薪也要和員工一起商量，在這里多花時間甚至可以少花錢。老板對員工的尊重更是如此。留人畢竟靠留心。