T公司以開發(fā)和銷售ERP軟件為主要業(yè)務(wù)。在1998年年底以前，該公司沒有系統(tǒng)的績效評估制度。到了年底，人力資源部讓員工回顧一下本年度的工作，每人寫一個(gè)書面總結(jié)，然后由部門主管就績效總評簽個(gè)意見（盡管有優(yōu)良中差劣五等，但幾乎所有的主管給的都是“良“），最后交給人力資源部算是完事。至于紅包的多少，全憑主管所定的考評等級，也就是吃大鍋飯。老板要求部門主管與員工做一對一的溝通，很多主管采用非正式的談話方式，將溝通的地方安排在飯桌上或打牌時(shí)進(jìn)行！ 
　?。牐?--- 這種方法實(shí)行了兩年，員工完全不把它當(dāng)回事了！于是公司老板給人事經(jīng)理下了一道手諭：“產(chǎn)品要?jiǎng)?chuàng)新，管理也要?jiǎng)?chuàng)新。n天之內(nèi)，你必須拿著一套先進(jìn)的績效評估體系來見我！“ 
　　 經(jīng)過艱苦的工作，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，人事經(jīng)理終于將新的績效評估系統(tǒng)交到了老板的手中。 
　　這個(gè)系統(tǒng)主要包括三個(gè)表格：業(yè)績評估表、能力和態(tài)度評價(jià)表、未來發(fā)展建議表。 
　?。牐牐?） 業(yè)績評估表列出了員工的年度工作項(xiàng)目、每項(xiàng)工作所占的權(quán)重、完成該項(xiàng)工作所需要的資源和前提條件、完成時(shí)間、關(guān)鍵保證措施。在年初，根據(jù)SMART原則（即明確的、可衡量的、可達(dá)到的、與總目標(biāo)相關(guān)的以及有時(shí)間限制的）設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo)，在考核期內(nèi)，主管對下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。年底通過加權(quán)平均，計(jì)算出總的得分，然后歸入相應(yīng)的總評檔次（分為五檔：優(yōu)秀、良好、可接受、需改進(jìn)、不可接受）。業(yè)績評估結(jié)果與調(diào)薪比例相掛鉤。 
　?。牐牐?） 能力和態(tài)度評價(jià)表不僅列出了公司所要求的核心價(jià)值觀（所有職位均需具備的核心能力），還列出了具體職位所要求的能力和態(tài)度。而且，公司對這些能力和態(tài)度給出了明確的定義，并列舉出了具體的能力行為指標(biāo)作為評估標(biāo)準(zhǔn)和例子。員工對照自己和職位要求，先進(jìn)行自我評價(jià)。同時(shí)，還需要上級、同級同事、服務(wù)客戶、被評估人的下屬提供相應(yīng)的評價(jià)。公司將這些評價(jià)結(jié)果匯總分析，最后給員工一個(gè)關(guān)于優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的評價(jià)報(bào)告。此評價(jià)結(jié)果只與晉升、換崗、培訓(xùn)掛鉤，不與薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。 
　?。牐牐?） 未來發(fā)展建議表列出了為改善工作績效員工所應(yīng)采取的措施建議，以及未來的一些行動(dòng)計(jì)劃，包括員工的近期發(fā)展目標(biāo)、工作興趣和職業(yè)發(fā)展設(shè)想。此表和上個(gè)表結(jié)合使用，為制定新一年的培訓(xùn)計(jì)劃、換崗計(jì)劃和績效評估方案提供了依據(jù)。 
　?。牐犘碌捏w系把日常績效管理列為保證年度目標(biāo)達(dá)成的重要管理和控制步驟。在目標(biāo)執(zhí)行過程中，主管與下屬經(jīng)常就目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通回饋并主動(dòng)對下屬的工作給予支持或輔導(dǎo)。根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行過程中環(huán)境的變化，在保證公司總體目標(biāo)達(dá)成的情況下，主管與下屬可以對工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。普通員工的工作目標(biāo)每半年回顧一次，銷售人員每季度甚至每月回顧一次。 
　?。牐爩I(yè)績評為優(yōu)秀的員工，公司除予以特別加薪外，還給予海外旅游的特別獎(jiǎng)勵(lì)。對不能勝任工作的員工，納入“績效改進(jìn)程序“，具體方法是：在30~60天的改進(jìn)計(jì)劃期內(nèi)為員工設(shè)立績效改進(jìn)目標(biāo)，制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃，并由經(jīng)理向員工提供經(jīng)常性的反饋和指導(dǎo)。改進(jìn)計(jì)劃期結(jié)束如果評估合格，則繼續(xù)聘用，否則予以解聘。 
　　討論： 
　?。牐?.T公司原有的績效評估制度存在哪些缺陷 
　　2．請你評價(jià)一下該公司新的評價(jià)系統(tǒng)。 
　　
　

　　(1)第一,績效評估周期過長.第二,各部門主管對績效考核的含義理解不深刻,造成形式主義,第三,考核對象單一,只有主管對下級的考核,容易引起考核的主觀性和片面性,第四,上下級的溝通方式比較隨意,不利于員工重視該談話的目的.第一問(2)改進(jìn)后的績效制度,總體上滿足的考核的三個(gè)方面,但是考核的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)該工作崗位的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)來進(jìn)行權(quán)重,明確考核的側(cè)重點(diǎn);同樣,該考核周期依然沒有明確,如遵循前者的考核周期,同樣是周期過長,不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,分析問題,解決問題, 另在進(jìn)行業(yè)績評估時(shí)應(yīng)深入工作一線的員工進(jìn)行了解,避免只聽主管主觀臆斷,對工作的實(shí)際情況的判斷不切合實(shí)際的想法.建議該公公司結(jié)合“績效改進(jìn)程序“設(shè)立“上崗培訓(xùn)“以便于提高公司員工的生產(chǎn)率和個(gè)人工作的積極性. 
　?。牐?nbsp;
　　蓮(315319929) 13:49:56 
　?。牐犨@個(gè)案例中從績效管理的PDCA均存在問題 
　?。牐牷旧蠈儆谧咝问剑瑳]有真正做到績效管理，也就無法達(dá)到激勵(lì)改進(jìn)的目的 
　　☆Captain☆(23717053) 13:49:42 
　?。牐犖覀児粳F(xiàn)在就處于這個(gè)公司績效改進(jìn)前的狀況!全是流水賬!! 
　?。牐狅L(fēng)之感悟(295470105) 13:52:50 
　?。牐犑前?，對于案例最好不能看到別人寫的，提交后在看別人的最好，否則別人都說過了，自己也不知能說些什么了 
　?。牐狅w天豬(303990311) 14:01:56 
　　總體感覺這個(gè)體系制定的還算可以，但是有幾點(diǎn)：1、考核周期的設(shè)置問題；2、考核中考核人打分不一的問題；3、一個(gè)考核制度不在于制定，在于推行和執(zhí)行，但這個(gè)計(jì)劃如何推行下去，不得而知.over 
　?。牐犘男?150842726) 14:03:49 
　　這個(gè)考核方案只與調(diào)薪、優(yōu)缺點(diǎn)評定、續(xù)聘與否掛鉤？ 
　　蓮(315319929) 14:25:53 
　?。牐犘碌脑u估系統(tǒng)第一張表格主要體現(xiàn)的是目標(biāo)管理，但評估的目標(biāo)只局限于與員工的調(diào)薪掛鉤，考核周期較長，方法較單一，另外就是沒有看到個(gè)人績效與公司、部門績效的關(guān)系 
　　小壞熊(150842726) 14:26:01 
　?。牐爢栴}一、考核定位模糊。 
　?。牐牽己硕ㄎ皇呛诵膯栴}，考核定位問題的實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核目的的定位狹窄。該公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。 
　　sun(24128260) 14:27:34 
　?。牐?、T公司原有的績效評估制度根本算不上績效評估。 
　　沒有階段性目標(biāo)，沒有具體的統(tǒng)一的衡量方法，沒有有效的面談。 
　?。牐犚幌戮拖氲轿覀児疽郧安捎玫乃^360評估：所有人對其他人分別打分，然后排名次。 
　?。牐?、新的績效考核系統(tǒng)看起來挺完美的。 
　?。牐爞€(gè)人覺得這個(gè)系統(tǒng)很龐大，需要耗費(fèi)很大的人力資源和時(shí)間來完成這個(gè)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作 
　?。牐爞€(gè)人目標(biāo)回顧的時(shí)間可能長了點(diǎn)，我更傾向于將個(gè)人年度目標(biāo)分解到月度目標(biāo)或者季度目標(biāo)，并周期結(jié)束進(jìn)行總結(jié)，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。另外沒有部門績效評估，我覺得應(yīng)該把公司年度目標(biāo)先分解成部門目標(biāo)，然后才是個(gè)人目標(biāo)。 
　?。牐犇芰蛻B(tài)度部分常見的是作為日?？冃Ч芾淼囊徊糠謨?nèi)容，也影響薪資，這個(gè)考核系統(tǒng)是單獨(dú)拿出來做的，可能效果相對差一點(diǎn)。 
　　另外績效考核計(jì)劃可以做的很完美，可實(shí)行起來怎樣是另一回事 
　?。牐犖矣X得應(yīng)該考慮公司實(shí)際情況，逐步推進(jìn) 
　?。牐犘男?150842726) 14:27:38 
　?。牐牰?、考核的角度存在問題。 
　?。牐犨@個(gè)考核方案只注重個(gè)人，而未有涉及團(tuán)隊(duì)。 
　　小壞熊(150842726) 14:32:34 
　?。牐犎?、績效考核體系疏漏。
　　績效考核不是表格的問題，而涉及到職位分析、職位評價(jià)、素質(zhì)測評等等方面，不知道這個(gè)考核方案出臺以前，基礎(chǔ)工作是否有做好？ 
　?。牐? 
　?。牐犐?315319929) 14:38:43 
　?。牐牰椅矣X得這個(gè)體系是否能實(shí)施還不一定，呵呵，從上而言，此套體系出臺的目的只不過是老板認(rèn)為管理要?jiǎng)?chuàng)新，所以要弄套先進(jìn)的績效評估體系，是否符合企業(yè)實(shí)際情況還不一定 
　?。牐犐?315319929) 14:39:23 
　?。牐犨@也埋下了一個(gè)隱患，就是如果推行中遇到困難，可能第一個(gè)不支持的就是老板了 
　　小壞熊(150842726) 14:33:54 
　?。牐牄]有完整的人力資源管理平臺，哪里來的績效？ 
　?。牐犘男?150842726) 14:34:12 
　?。牐牸词褂锌冃?，那也是人為的績效，并非科學(xué)管理。
　　
　?。牐?快樂如風(fēng) 05.08 21:21 
　?。牐犖覀€(gè)人認(rèn)為,從案例中可以看出,該公司原有的考核方案雖不系統(tǒng),存在很多弊病,但其中層管理人員的責(zé)任應(yīng)該更大,他們根本沒有做任何的工作,只是把這個(gè)考核當(dāng)做一個(gè)過場看待.其公司的管理和執(zhí)行力存在問題極大. 
　?。牐?新的方案看似完美,但其業(yè)績考評體系考核周期過長,也不利于及時(shí)公司發(fā)展.其企業(yè)的管理和執(zhí)行力提升不了,再完美的東西,也會(huì)失色.其制度的來源也僅是因?yàn)槔习逡蟮墓芾韯?chuàng)新,人力資源部仍是為了應(yīng)付老板而制訂出的方案,閉門造車,真正具有多少可操作性仍是兩可. 
　?。牐?nbsp;
　?。牐?風(fēng)之感悟 05.09 13:01 
　?。牐?、原有的績效評估制度是建立在一種大鍋飯基礎(chǔ)上的，根本構(gòu)不成績效考核即沒有目標(biāo)、指標(biāo)更沒有量化，對績效考核沒有過程也沒有根據(jù)量化的指標(biāo)進(jìn)行考核打分，單憑總結(jié)來決定考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果也沒有運(yùn)用。 
　?。牐?、該公司新的評價(jià)系統(tǒng)看起來不錯(cuò)，但在執(zhí)行過程中要注意1、在個(gè)人指標(biāo)的設(shè)定過程中，不僅要結(jié)合年度的目標(biāo)，所訂指標(biāo)一定要細(xì)化，不僅符合公司的部門的目標(biāo)，更要切合崗位實(shí)際。還是著重以提高員工個(gè)人績效為目的提高量化考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2、能力和態(tài)度評價(jià)表的評價(jià)結(jié)果如何分析，沒有做出說明。建議設(shè)立合理的權(quán)重，評價(jià)結(jié)果即經(jīng)得起推敲也要有說服力。在權(quán)重的設(shè)定中對360度的評價(jià)中一定要考慮評分的人存在好好人現(xiàn)象。3、未來發(fā)展建議表對于培訓(xùn)、換崗可以在制度中規(guī)定，以制度做保證，一定要執(zhí)行，才能保證整個(gè)績效評估的運(yùn)用得到實(shí)施。 
　?。牐?nbsp;
　?。牐?快樂的魚 05.09 15:04 
　?。牐犜赥公司原有考核的缺陷： 
　?。牐?、 考核無制度體系，無考評規(guī)范，操作流于形式，老板集權(quán)管理。 
　?。牐?、 作為HR部門只做為組織架構(gòu)需要，無部門職責(zé)要求及權(quán)限，人員考核權(quán)下放至中層管理干部一支筆，HR部門負(fù)責(zé)后續(xù)考核回收統(tǒng)計(jì)，無督核能力及權(quán)限。 
　　3、人員自我年度工作表述純文字，無考量標(biāo)尺及項(xiàng)目明晰。 
　?。牐?、考核主管由于未有體受公司考核制度，依憑個(gè)人價(jià)值標(biāo)尺針對人員年度工作表述內(nèi)容做粗放性評價(jià)，由于主管的主觀性考核權(quán)大化，久之則會(huì)造成團(tuán)體主義，圍繞一個(gè)中心優(yōu)化個(gè)人薪酬。 
　?。牐?、原有考核嚴(yán)重影響優(yōu)秀員工能力客觀體現(xiàn)及潛能開發(fā)，制約企業(yè)人力儲(chǔ)備質(zhì)量，群體工作情緒萌發(fā)，阻礙良性互動(dòng)及激勵(lì)。 
　　
　
　　1.首先該公司在進(jìn)行績效評估前未制定一個(gè)完善的考核機(jī)制,各部門在進(jìn)行考核時(shí)沒有考核的標(biāo)準(zhǔn),隨意性很大.以我們公司為例,在進(jìn)行績效考核前人力資源部門必須先拿出一個(gè)考核的方案,方案出來後會(huì)在小範(fàn)圍內(nèi)試行在試行時(shí)發(fā)現(xiàn)問題時(shí)可進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整.如試行通過後再全公司實(shí)行該方案. 
　　2.沒有對各部門主

　　管進(jìn)行必要的培訓(xùn).讓各部門主管能真正理解考核的目的,應(yīng)如何進(jìn)行及在考核過程中就注意的事項(xiàng)及考核結(jié)果的運(yùn)用.同進(jìn)宣佈考核的時(shí)間表.我們公司就是這樣進(jìn)行操作的.在正式進(jìn)行考核前會(huì)興行一個(gè)員工評核簡介會(huì),主要對象就是各區(qū)域經(jīng)理及分店管理層,簡介會(huì)的主要內(nèi)容也就是上面我說的那些內(nèi)容. 
　　3.考核結(jié)果的運(yùn)用只是單一的以紅包表示未達(dá)到考核能達(dá)到的真正目的.考核結(jié)果應(yīng)該是作為員工調(diào)薪及升職的依據(jù),而不能單單體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)收益上.