招聘是招待,面試是戀愛(1) 招聘已不是單純意義上的招聘,它更是“亮相”或做秀。通過一次招聘尤其是現場招聘,足以折射出企業(yè)形象和企業(yè)文化的優(yōu)劣來。
確立新的招聘理念
思想決定行為,行為決定結果。隨著時代的變遷,過去某些陳舊的觀念需要不斷更新。招聘不能是單純意義上的招聘,應該隱含展示企業(yè)形象和文化之目的?;谶@種認識,我首先確立了新的招聘理念:招聘就是招待、面試就是戀愛。
從這兩點出發(fā),我們把招聘工作的落腳點首先放在招待上,視招聘工作為企業(yè)的“面子工程”,強化“招聘就是招待”、“應聘者也是客戶”的理念,要求每位HR員工在招聘面試中首先要招待好、照顧好應聘者,惟此,才能贏得應聘者的尊重,才能順利實施后續(xù)的初試和復試。
一是準備工作要充分,不打無把握之仗。面試過程中,決不能出現場面混亂、草率了事、敷衍應付的現象。在面試禮遇方面,小到一杯水、一張紙,大到桌椅數量、面試場所,都要細致周到。在面試提綱方面,首先要列出將要問及的問題,并且數量要適當。對面試官來說,初次印象的好壞,很大程度上決定著下一輪復試的成敗。谷逸人力資源專業(yè)博客$]2j#chfW6O*K%JD 二是言談舉止要溫雅得體,盡顯專業(yè)形象。面試中,要特別注意言談的語氣、語調和聲響,不可像審問似的咄咄逼人,更不可擺出一副高高在上的架子。此外,還要注意提問的方式和方法,多問開放性問題,少問封閉性問題;多問刨根式問題,少提隨意性問題。谷逸人力資源專業(yè)博客u;m#a?!Ahj1Mj 三是重要事宜要深入交換意見。比如薪金問題,當求職者表示難以接受時,你可以這樣與其探討:“10年前,硅谷的工資最高,而現在的高薪階層卻集中在華爾街,明天可能是律師或營銷專家。輝煌的前景比眼前的利益更為重要,您說是嗎?”谷逸人力資源專業(yè)博客Dzf'x 嚴防優(yōu)秀分子“漏網” 時下在人力資源管理中流行這樣一句話:合適的才是最好的。意為:只招合適的,不招優(yōu)秀的。宏觀上講,這句話并沒有錯,因為企業(yè)在不同的發(fā)展時期需要不同的人才結構作支撐。但是,從微觀上講,具體到某次招聘工作,這句話未免準確,因為招聘的目的是惟才是舉。 管理學上有條定律:員工永遠只做你檢查的事。為此,必須采取有效措施,監(jiān)控和考核人力資源部門,或者聘用外來的人力資源專家坐陣招聘面試,以嚴防優(yōu)秀分子“漏網”。 首先,要求HR們閱讀所有簡歷
要求HR們閱讀所有應聘者的簡歷,確實免為其難,尤其是當一次招聘的信件數量多達成百上千封時。但是,不管有多難,也要硬著頭皮去做,因為:第一,閱讀求職簡歷是HR們的份內事,如果漏讀豈不有“偷賴”之嫌;第二,漏讀容易造成優(yōu)秀分子“漏網”。 為此,必須將每一次招聘中的所有求職信件,尤其是經理級的信件,要一封不少地抄送給上級,直至老板,以防員工出于“威脅自己職位”考慮而把優(yōu)秀分子拒之門外。 查閱鋪天蓋地的招聘媒體,量化的招聘廣告實在鳳毛麟角。這樣的后果只能是引來一大堆“垃圾”信件,增加HR們篩選簡歷的工作量,因為你沒有設置好“防火墻”。難怪HR們這樣感嘆:人力資源工作中最難的是招聘,而招聘中最累最繁的是篩選簡歷。 誠然,有些職位標準難以量化,要靠日后的面試、筆試和實際操作考試才能做出評估,但是,有些職位標準是完全可以量化的,例如,下表中的量化標準相信必定可以大大減少郵件的接收數量
規(guī)范面試流程,彰顯專業(yè)本性 為了在眾多求職者面前表現出專業(yè)化的面試技能,面試官應該不斷修煉招聘內功,規(guī)范面試流程。 第一,雙方要守時。面試是雙向互動的,對應聘者要求如期準時赴約,同樣地,對面試官也應該這樣要求,從中可以體現出企業(yè)“以人為本”的理念。谷逸人力資源專業(yè)博客
試想,如果一開始不談薪資,可能你認為合適的人選,經過幾個輪次的面試,最后,應聘者卻不愿意到崗,這不是竹籃打水一場空嘛。 大家知道,這是一個雙向選擇的時代,企業(yè)可以選擇應聘者,反過來,應聘者也在選擇企業(yè)。有的HR們認為,薪資待遇應該保密,初次面試不宜講明。我倒認為,將薪資待遇透明開來,未必是件壞事,可以大大縮短招聘到合適人選的時間。事實上,一個公司的薪資待遇是永遠不可能做到保密的。因此,我的意見是,與其支支吾吾,不如單刀直入。 追蹤優(yōu)秀人才,真誠對待落選者 在招聘面試中,一旦遇到優(yōu)秀人才,就立即將其作個案處理,啟動快速預案,三下五除二將之招來,免得被其他公司捷足先登。 對于本次招聘中沒有錄用的優(yōu)秀人才,要窮追不舍。雖然這次他沒有選擇本公司,但是,工作一段時間后,他可能會回心轉移。
而對于那些落選的求職者來講,心里肯定不是滋味。此時,如果企業(yè)的HR們真誠指出對方的不足,或者打個電話,發(fā)封Email來安慰一下,必定會起到雪中送炭的“療效”。尊重落選者,就是尊重企業(yè),就是尊重自己。我們的做法是:
對于不合適者,會在面試現場婉轉地指出對方目前存在的不足,并真誠地建議他們應該朝哪個方向努力發(fā)展,也希望他們密切關注我們后續(xù)的招聘啟示,真誠歡迎他們在下次招聘時再次光顧本公司。 這一招效果明顯,有些落選者確實在下一輪招聘中被錄用了,而大多數落選者后來成了朋友,有的還經常保持聯系。
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