一個(gè)朋友向我傾訴說，自己在經(jīng)營上付出的努力很多，包括人力物力財(cái)力的巨大支出，但是效果都一般，業(yè)績并沒有得到多大的提高，甚至于石沉大海，連個(gè)漂兒都沒打出來。在筆者看來，出現(xiàn)這樣的問題只有一個(gè)原因，商貿(mào)公司的老板沒有及時(shí)地關(guān)注自身管理，因?yàn)?，?dāng)外部努力起不到作用的時(shí)候，一定是因?yàn)閮?nèi)部動(dòng)力不夠了。進(jìn)一步說，內(nèi)部管理一直是商貿(mào)公司的的核心競爭力。

　　第一點(diǎn)現(xiàn)在可以排除了，業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)能力直接影響他的業(yè)績水平，因此這個(gè)階段薪酬上也不適宜給予過多照顧。老板需要在第二點(diǎn)和第三點(diǎn)上下些功夫。前面說過，在新業(yè)務(wù)員培訓(xùn)的階段，不妨將工作兩到三年的老業(yè)務(wù)員一起拉回來深造，這是一種重視的表現(xiàn)。對于處在第二階段的老業(yè)務(wù)員來說，影響業(yè)務(wù)能力和業(yè)績的根本原因在于心理，因此必須為他們創(chuàng)造出更多新鮮、實(shí)用并符合公司實(shí)際的課程，同時(shí)也讓他們感受到自己是被重視，并被培養(yǎng)的一批人。

　第三點(diǎn)，也是最重要的第一點(diǎn)。老板要給業(yè)務(wù)員創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定、安心的工作狀態(tài)，這就是說，員工的保險(xiǎn)福利在這個(gè)階段實(shí)現(xiàn)。很多商貿(mào)公司在員工福利上并不完善，期望通過高提成或者年終獎(jiǎng)的方式來彌補(bǔ)，但是這兩種做法在員工心里是完全不一樣的概念。員工認(rèn)為，薪水、獎(jiǎng)金的增加是自己勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬，說明老板承認(rèn)自己的價(jià)值。而保險(xiǎn)、福利的則是一個(gè)工作穩(wěn)定的象征，說明老板想留下自己。

　　換個(gè)角度想想，食品行業(yè)的業(yè)務(wù)員是多么容易滿足的一群人，幾個(gè)保險(xiǎn)就有了安定的感覺。其實(shí)我想說的是，商貿(mào)公司的老板要學(xué)會(huì)安撫民心，不要因小失大。況且，這些福利也是員工應(yīng)得的，不是施舍。

　　階段三：低愿望，高能力

　　大劉算在公司是個(gè)老字輩了，從中專畢業(yè)就進(jìn)入公司，到現(xiàn)在已經(jīng)五年有余了。單位分有三個(gè)項(xiàng)目部，大劉屬于賣場這個(gè)部門，他不是主管，賣場項(xiàng)目部主管是老板的表弟。但是說實(shí)話，這個(gè)主管遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如大劉，因?yàn)榇髣⑹菑牡讓右徊揭徊阶銎饋淼?，從超市理貨到銷售方案制定，再到跟賣場談判，大劉都游刃有余。大劉不太愿意拋頭露面，總覺得自己還是幾年前的毛頭小伙子，跟老板說話也很小心，在部門或者全體會(huì)議上，大劉很少主動(dòng)發(fā)言，盡管如此，但很多時(shí)候，賣場項(xiàng)目部要制定什么方案主管都要大劉商量商量，同事之間有什么問題也都是向大劉請教。很顯然，大劉成了部門里的隱形的主心骨，這一點(diǎn)，連主管都承認(rèn)。

　　應(yīng)對策略：及時(shí)提拔

　　從上文中我們可以了解到，大劉已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)生涯的第三個(gè)階段，能力較之以前有了巨大的提高，但是此時(shí)，他對自己的認(rèn)識(shí)并沒有隨之浮動(dòng)，依然處在自我輕視的階段。正像上文所說，大劉儼然就是部門的主心骨，主管都需要向他請教。既然如此何不干脆將大劉提為部門主管，原主管另派他用(當(dāng)然，這里面涉及一個(gè)親屬員工使用的問題，我們這里就不再多說)。

　　對于部門支柱性員工來說，我們不能大材小用，更不能冷落他們。首先，公司需要這樣的人才走上管理崗位，將其價(jià)值做到最大化發(fā)揮，這是一個(gè)“扶正”的過程，需要老板把握人才，把握機(jī)會(huì);其次，走上前臺(tái)，拋頭露面也是對這些員工的一次考驗(yàn)，看他們是否能堪重用，對老員工來說，這是學(xué)習(xí)和進(jìn)步的又一個(gè)空間。商貿(mào)公司必須有這樣的空間可供員工前進(jìn);最后，主力老員工的待遇被其他員工看在眼里，對他們來說，老大哥走的路就是他們的前途，如果這樣的核心員工都不能得到提拔，那后來者還怎么有激情?

　　階段四：高愿望，高能力

　　老張是某商貿(mào)公司的部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)轄區(qū)兩個(gè)區(qū)三個(gè)縣的運(yùn)營。老張所在的部門有20個(gè)員工，其中至少有一半是老張親自培養(yǎng)出來的，這兩年，由于老張帶隊(duì)經(jīng)營的好，市場開發(fā)情況非常好，業(yè)績較他剛接手時(shí)翻了至少一倍。可以說，老張是這片江山的主要締造者，員工們對他也是非常敬佩。

　　為了表示重用，老板把老張的薪酬一提再提，另外在去年年底的時(shí)候，還專門為老張買了輛新車，在年終總結(jié)會(huì)上親自把鑰匙交到他手上。在很多人看來，張經(jīng)理真是風(fēng)光到家了，又掙了錢，還被老板如此重視。但是老張卻不這么想，他心里總有點(diǎn)漂的感覺，好像一直沒有找到停泊的地方。自己已經(jīng)三十好幾，老婆孩子都靠自己養(yǎng)活，雖然能力不差，但終究是一個(gè)打工者，掙多掙少全憑老板一句話。聽說過一段時(shí)間，老板要把他調(diào)到另一個(gè)片區(qū)任部門經(jīng)理，而那個(gè)片區(qū)基本屬于半開發(fā)狀態(tài)，對老張來說，這基本等于丟掉富貴，從頭再來。雖然老板承諾，工資不會(huì)比現(xiàn)在少，但是只有老張明白，這份辛苦到底值不值。“到底是為誰辛苦為誰忙?”老張開始思量了。

　　對策略：財(cái)散人聚，敢于放權(quán)

　　要知道，像老張這樣的中層干部，筆者在與商貿(mào)公司打交道過程中接觸過不少，但是真正做得開心、踏實(shí)的并不多?？梢哉f，這個(gè)階段也是跳槽的高峰期，這些有能力的中層管理人員已經(jīng)能夠擔(dān)當(dāng)大任，并在拋頭露面的過程中逐步認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，說話的底氣都較以前有了巨大的差別。對他們來說，繼續(xù)以打工者的角色出現(xiàn)在公司中已經(jīng)不能滿足自己的要求，他們需要一個(gè)屬于自己的事業(yè)。

　　解決這個(gè)問題只有兩個(gè)辦法：一是放他們創(chuàng)業(yè)去。如果老板有胸襟的話，甚至可以給予這些員工一定的幫助，在廣東、福建一帶，有很多商貿(mào)公司給予創(chuàng)業(yè)的員工極大支持，并發(fā)展這些公司成為母公司的分銷商。對他們來說，這就不是培養(yǎng)競爭對手的問題了，而是在組建自己的龐大航母。

　　第二個(gè)辦法也是很多商貿(mào)公司在采用的，那就是分股份給這些管理干部。所謂“財(cái)散人聚”，對管理干部來說，一旦自己參股其中，能夠年年分紅，那么他們就會(huì)把公司當(dāng)成自己的事業(yè)，更盡心去工作。以上述老張為例，該公司不妨將他所在片區(qū)的部分股份讓與老張，算是對他打江山的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不管繼任者是誰，老張都能享受到自己勞動(dòng)的果實(shí)。這時(shí)候再派老張去下一個(gè)片區(qū)開發(fā)市場，他必定欣然同意。

　　編后語：

　　文章說到這里并沒有結(jié)束，我們將員工的職業(yè)發(fā)展分為四個(gè)階段也是籠統(tǒng)而為，對于每個(gè)員工來說，其職業(yè)發(fā)展的狀態(tài)必定是有所差異的，也許有人呈現(xiàn)更多階段，也許有人兩個(gè)階段就足以跳躍。說這些，目的只有一個(gè)，希望商貿(mào)公司的老板們能夠走進(jìn)員工，關(guān)心他們、設(shè)身處地為員工考慮一下職業(yè)規(guī)劃，考慮一下人生的價(jià)值，因?yàn)樗麄儾攀悄愠晒Φ幕?/p>

　　所謂“管理無情人有情”，這話很適合在中國講。對于中國的企業(yè)來說，并不是所有東西都必須制度化、理性化就好，中國人是講人情味的，中國的企業(yè)也需要?jiǎng)側(cè)岵?jì)，在理性中多一些感性，在制度中多一些人情關(guān)懷。這同樣是對公司老板的考驗(yàn)，你能否管理好不同階段的員工，直接決定了你的公司能否長久立足。管理是一門藝術(shù)，同樣也是一門學(xué)問，對公司老板來說，迫切需要學(xué)習(xí)的是：如果與員工一起成長。

　　最后還是強(qiáng)調(diào)那句話：讓我們都站在對方的角度去考慮一下問題。