尷尬  困惑  不滿

——《2008中國(guó)HR職場(chǎng)狀態(tài)調(diào)查報(bào)告》解讀與評(píng)析

陳一明

引  子

作為HR，你了解同行目前的職場(chǎng)普遍現(xiàn)象嗎？同行業(yè)的HR們現(xiàn)在處在怎么樣的生存環(huán)境？HR對(duì)自己的前景有著怎么樣的期望？同行現(xiàn)在有哪些困惑？你會(huì)更有針對(duì)性調(diào)整自己的工作狀態(tài)嗎？在中國(guó)人力資源發(fā)展進(jìn)入第20個(gè)年頭的時(shí)候，英才網(wǎng)聯(lián)對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)不同行業(yè)開展了“2008年中國(guó)HR職場(chǎng)狀態(tài)調(diào)查”活動(dòng)，分別從工作、自身發(fā)展、生活等角度進(jìn)行了調(diào)查。所涉HR中，人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理和人事主管所占的比例超過70%，其中56%的人超過3年從業(yè)經(jīng)歷。所涉企業(yè)包括外資、合資、國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)，覆蓋建筑、醫(yī)藥、化工等共10個(gè)行業(yè)。調(diào)查采取網(wǎng)上調(diào)查與書面調(diào)查相結(jié)合，全部為實(shí)名提交，共回收有效問卷760份，綜合分析后得出了比較實(shí)際的結(jié)論，2008年7月正式將調(diào)查報(bào)告公開發(fā)布。

為行文和閱讀方便，本文將調(diào)查報(bào)告略作刪減歸類并加以評(píng)析。

尷尬：你能參與企業(yè)戰(zhàn)略嗎

首先，在我們最關(guān)心的企業(yè)戰(zhàn)略決策中，HR還是發(fā)揮了一定的作用。82%的被訪者了解本公司的發(fā)展戰(zhàn)略，大約三分之二的被訪者參與了企業(yè)的戰(zhàn)略制定。這說明，在當(dāng)今人才為本的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，大多數(shù)企業(yè)管理者還是意識(shí)到HR對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要作用，愿意在具體政策的制定中，征求HR的意見和建議；從HR本身來說，對(duì)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀還是比較了解的，并且能夠在企業(yè)運(yùn)作中發(fā)揮支持作用。61%的被訪者對(duì)企業(yè)的核心流程，如戰(zhàn)略制定比較了解或者非常了解，58%的被訪者對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和改進(jìn)方案比較了解或者非常了解，對(duì)核心流程或經(jīng)營(yíng)狀況不了解的被訪者不超過4%?；趯?duì)企業(yè)現(xiàn)狀的廣泛而深入地認(rèn)知，77%的被訪者能夠主導(dǎo)或部分主導(dǎo)企業(yè)的組織變革。

但是，數(shù)據(jù)同時(shí)表明只有18%的被訪者對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略非常了解，17%的被訪者高度參與到戰(zhàn)略的制定中去。所以，在當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，HR更多的時(shí)候還只是起到“錦上添花”的效果，而不是“雪中送炭”的關(guān)鍵中樞。這種狀態(tài)也在HR參與企業(yè)業(yè)務(wù)高層會(huì)議的頻率上得到印證。只有22%的被訪者經(jīng)常參加業(yè)務(wù)部門的高層會(huì)議，其它的人只是零星參與或不參與。如何將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者觀念上的重視轉(zhuǎn)化為執(zhí)行中的傾斜，仍然是中國(guó)企業(yè)HR發(fā)展中的重要課題。

調(diào)查顯示，大部分的行業(yè)HR都能夠?qū)緫?zhàn)略有所了解，其中了解程度比較多的HR主要集中在了外企以及合資，而國(guó)企的HR往往對(duì)于公司戰(zhàn)略相對(duì)了解程度較少。如，建筑行業(yè)對(duì)于公司戰(zhàn)略大部分都能夠有所了解，比例為75%。其中這些人都來自于外企、合資以及民營(yíng)企業(yè)，而國(guó)企對(duì)于公司戰(zhàn)略了解不多。

機(jī)械行業(yè)對(duì)公司戰(zhàn)略有所了解的比例為60%，其中40%的人非常了解，20%的人比較了解，而不太了解的比例為40%。其中非常了解以及比較了解的HR來自于外企以及合資企業(yè)，而不太了解的HR主要來自于國(guó)企以及民企。醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于公司戰(zhàn)略了解程度不太高。

教培行業(yè)對(duì)于公司戰(zhàn)略了解程度比較高，體現(xiàn)在大部分的HR對(duì)于公司的戰(zhàn)略了解程度為非常了解、比較了解，這部分比例為53%；知道以及了解一點(diǎn)的比例為47%。

建筑行業(yè)HR對(duì)于公司戰(zhàn)略的參與情況并不理想，其中只有20%的HR能高度參與公司戰(zhàn)略并且能有一定的影響力，這些HR來自于外企。20%的HR按照公司規(guī)定一點(diǎn)也沒參與公司戰(zhàn)略。即大部分能部分或者很好參與公司戰(zhàn)略決策的HR一般來自于外企，而國(guó)企以及民企的HR戰(zhàn)略參與程度并不高。

機(jī)械行業(yè)的公司戰(zhàn)略參與程度相對(duì)較好，有40%的HR能夠參與并且能有一定影響力，而20%的HR能參與一部分但是影響不大；有40%的HR一點(diǎn)也沒參與公司戰(zhàn)略。其中，參與度比較高的HR來自于合資企業(yè)。

醫(yī)藥行業(yè)的HR能夠在一定程度上參與公司戰(zhàn)略但是沒有相對(duì)的影響力。

教培行業(yè)中能高度參與公司戰(zhàn)略決策的HR比例為6%；有47%的HR能夠部分參與能提出自己意見；有18%的HR參與了，但影響不大； 29%的HR沒參與，但事后有了解并予以反饋。

調(diào)查結(jié)果顯示，總體來看，hr的參與度以及影響力不高。其中，外企的hr參與度相對(duì)其他企業(yè)性質(zhì)的較多，而國(guó)企以及民企的參與程度不高。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者讓HR參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的力度不夠，給予的機(jī)會(huì)不多，致使HR管理人員對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注程度也逐漸減弱。

評(píng)析：HR為什么不能參與企業(yè)戰(zhàn)略

難怪我們?cè)谂c眾多國(guó)企、民企的HR接觸中，聽到最多的抱怨就是，高層們不懂人力資源，不重視人力資源部的工作，更別說參與到戰(zhàn)略決策中了。

這種情況在我國(guó)企業(yè)中屢見不鮮。對(duì)于這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，人力資源部的工作無足輕重，至少不是當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)凱歌高奏的慶功宴上，坐在老板身邊是近的可能是財(cái)務(wù)總監(jiān)或者是銷售總監(jiān)，但絕對(duì)不會(huì)是HR總監(jiān)。

為什么個(gè)個(gè)都高喊人才興企，家家都標(biāo)榜以人為本，實(shí)際上卻不重視人力資源工作呢？

首先，人力資源管理雖然嚷嚷了好多年了，但對(duì)于許多企業(yè)來說，其本質(zhì)上仍然還屬于新生事物。盡管早已將人事部翻牌為人力資源部了，但原來的體系、原來的人馬、原來的思維沒有變。發(fā)發(fā)工資，做做考勤，交交社保，做的還是的原來瑣事。能力不大的親朋好友在哪哪不行，怎么辦，那就到人力資源部去吧。

其次，有些企業(yè)傳統(tǒng)的管理思維根深蒂固，總認(rèn)為人力資源部花錢不見效益，與財(cái)務(wù)、銷售、生產(chǎn)等部門相比，工作成績(jī)無法量化。有的甚至也投入不少資金引進(jìn)所謂的先進(jìn)理論、先進(jìn)技術(shù)，但不能與本企業(yè)實(shí)際相鏈接，生搬硬套，反而讓那些不切實(shí)際的表格條框搞得暈頭轉(zhuǎn)向，最后覺得這些洋玩藝兒都是不實(shí)用的花架子。

第三，老板的問題。調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)絕大多數(shù)的老板對(duì)人力資源管理一竅不通或僅識(shí)皮毛，他們往往憑良好的自我感覺來做決策，而不大相信人力資源部門的所謂戰(zhàn)略報(bào)告。我們甚至總能聽到老板們謙虛地說自己或不會(huì)技術(shù)或不善營(yíng)銷或不懂財(cái)務(wù)等等等等，但有誰說過不會(huì)用人？

由此可見，要想讓我國(guó)企業(yè)老板象成功的國(guó)外企業(yè)那樣重視人力資源管理、讓HR參與到企業(yè)戰(zhàn)略中去，還需要各方面主客觀的努力。不過，可喜的是，據(jù)一家國(guó)際知名的咨詢公司關(guān)于“什么是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源”的問卷調(diào)查顯示，認(rèn)為“人力資源最重要”的國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者已經(jīng)超過80%。這表明我國(guó)企業(yè)管理者越來越重視人力資源管理，HR將在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中擔(dān)負(fù)更多的職責(zé)。

困惑：為什么你很難得到老板的認(rèn)可

在調(diào)查中，大部分ＨＲ的工作環(huán)境相對(duì)于前幾年要好得多。因?yàn)檎{(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)HR的具體工作還是比較支持的，但具體的實(shí)現(xiàn)過程需要很多磨合和溝通。在對(duì)７６０多名ＨＲ的調(diào)查中，有92%的企業(yè)對(duì)HR提出的建議表示支持，86%的企業(yè)中各個(gè)部門對(duì)HR的工作也能較好地配合。但較高的配合度并不表明順利的實(shí)現(xiàn)，近一半的被訪者認(rèn)為工作中需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的同事進(jìn)行不斷的溝通和解釋。

調(diào)查顯示，40%的HR工作者的最大困惑，就是日常瑣事太多，管理人員不能從日常的工作狀態(tài)中跳出來，多進(jìn)行對(duì)公司總體發(fā)展規(guī)劃的把握。所以，“工作很難得到老板的認(rèn)可”是很多ＨＲ們目前面臨的最大的困惑。因?yàn)樵?span lang=EN-US>10大行業(yè)中困惑最多的主要是集中在了“工作很難得到老板的認(rèn)可（合資、國(guó)企各占33%）”以及“HR在企業(yè)中的地位較低”分別占到了34%； 21%的hr困惑最多的是“在很多事情上,HR沒有參與權(quán)”（合資、國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)各占33%）； 10%的hr表示困惑最多的是工作較難推進(jìn)（60%國(guó)企）?？赡苁怯捎谄髽I(yè)性質(zhì)所致，國(guó)企中的ＨＲ們成了困惑相對(duì)較多的群體。

另外，由困惑產(chǎn)生的迷茫直接造就了工作壓力的加大，有四個(gè)行業(yè)比較明顯：感覺壓力最大的來源于建筑行業(yè)，且性質(zhì)為國(guó)企，這部分ＨＲ占５０％，其中25%的ＨＲ認(rèn)為壓力大還可以承受。機(jī)械行業(yè)相對(duì)好些；但醫(yī)藥行業(yè)ＨＲ感覺壓力相對(duì)來講比較大。其它行業(yè)次之。

從調(diào)查結(jié)果可以看出，已經(jīng)有過半數(shù)的ＨＲ們非常關(guān)注自身的發(fā)展，他們最渴望從企業(yè)中獲得各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來培養(yǎng)自己，所以也最關(guān)注當(dāng)前有利于企業(yè)的先進(jìn)的管理方法，期望自己能在現(xiàn)有工作中找到有助于自己成長(zhǎng)的有效對(duì)接點(diǎn)。

評(píng)析：HR，怎樣做才能得到老板的認(rèn)可

斯坦福大學(xué)商學(xué)院《戰(zhàn)略人力資源》講道：想讓領(lǐng)導(dǎo)者重視HR，首先要明確我們所做的事情是否值得重視，有沒有成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴，有沒有實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理支撐。

筆者以為，事在人為，有為才有位。要想得到重視，我們得審視自己能做什么，做了什么，做得怎么樣。

一、素質(zhì)和能力要過硬。熟練掌握本專業(yè)的知識(shí)和技能，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際靈活運(yùn)用，從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)制定和推行制度，將本職工作完成得盡善盡美。同時(shí)，具有前瞻性，能夠預(yù)測(cè)人才市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)和組織結(jié)構(gòu)的變化，為企業(yè)各級(jí)部門提供智力支持。作為人力資源專家，還應(yīng)該成為變革的鼓吹者、引領(lǐng)者和推動(dòng)者，幫助企業(yè)適應(yīng)社會(huì)變化。

二、要主動(dòng)了解公司戰(zhàn)略，主動(dòng)和公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，取得他們的信任和支持。如果能以老板的責(zé)任心胸懷全局，放眼行業(yè)，以老總的高度思考問題，權(quán)衡利弊，處處圍繞企業(yè)發(fā)展這個(gè)核心出謀劃策，時(shí)時(shí)為高層分憂解難，就能夠成為高層離不開的主心骨。

三、要使人力資源方案不至于脫離實(shí)際，HR必須走出辦公室了解公司的核心業(yè)務(wù)，主動(dòng)深入到生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門提供貼身貼心服務(wù)，與他們一道共同制定和完善規(guī)則，成為一線經(jīng)理的教師和教練，幫他們解決實(shí)際問題。同時(shí)，還應(yīng)該深入一線傳遞管理信號(hào)，體會(huì)員工感受，體驗(yàn)規(guī)章制度的效果，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。

具備了這些特長(zhǎng)和能力，具備了這種態(tài)度和行為，做出的工作成績(jī)就一定能讓企業(yè)信任，讓老板滿意，人力資源部自然而然就會(huì)成為企業(yè)的神經(jīng)中樞，HR的地位就會(huì)自然而然地得到提高。

當(dāng)然，如果你做的已經(jīng)很好而依然得不到老板的認(rèn)可，那么，你也許應(yīng)該考慮跳槽了。

不滿現(xiàn)狀，所以我想跳槽

調(diào)查中，建筑行業(yè)的年薪75%為50萬元左右；有25%的hr的年薪為20-30萬元左右。其中年薪50萬元左右的hr有33%來自于外資企業(yè)；有33%來自于國(guó)企；有33%來自民企；而其中年薪50萬元的hr中還有60%表示不滿意目前水平，只有33%的人表示過得去。

雖然有80%的機(jī)械行業(yè)hr年薪為50萬元左右，但是仍有75%表示不滿意；這部分hr中50%主要來自國(guó)企，一部分來自合資企業(yè)；另有20%的hr年薪為20-30萬元左右；25%表示說得過去。

在醫(yī)藥行業(yè)，有60%的hr年薪達(dá)到了20-30萬元，33%的hr年薪達(dá)到了15萬元左右。以合資企業(yè)居多；只有15萬年薪的hr來自于民企。在滿意度方面，都表示了不滿意，為100%。

由此可以看出，機(jī)械行業(yè)的hr50萬年薪人數(shù)最多，其次是建筑。主要來自于合資企業(yè)，但大部分都表示對(duì)目前薪酬不滿意。

此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前HR除了對(duì)薪酬不滿意之外，還普遍對(duì)自己的狀態(tài)評(píng)價(jià)中庸。51%的被訪者對(duì)自身發(fā)展的滿意程度感覺一般，49%的被訪者對(duì)薪金狀況感覺僅僅是過得去，再考慮到部分不滿意的人群，近三分之二的HR管理人員對(duì)現(xiàn)狀不是很滿意，可能會(huì)采取行動(dòng)，進(jìn)行改變。雖然55%的被訪者明確表明近期不會(huì)跳槽，但是考慮到當(dāng)前處于年中，改變工作可能會(huì)對(duì)年終的績(jī)效造成影響，所以可能跳槽的人群在年底應(yīng)該會(huì)大幅上升。因?yàn)樵?/span>建筑行業(yè)中已經(jīng)有25%的hr有跳槽的打算，有50%的hr正在考慮跳槽；這50%的hr跳槽的原因是因?yàn)楣厩熬安缓?；另有一半的ＨＲ跳槽的原因?yàn)槭枪ぷ鳑]激情。

如果細(xì)分到行業(yè)，各行業(yè)中的ＨＲ也頗有特點(diǎn)：

機(jī)械行業(yè)有40%的hr正在考慮跳槽；有20%的hr打算跳槽；有40%的hr沒有跳槽的打算；其中最多的跳槽理由是能力無法發(fā)揮，比例為60%；有20%的hr認(rèn)為工作沒有激情；有20%的hr認(rèn)為公司前景不好。

醫(yī)藥行業(yè)33%的hr正在考慮跳槽；33%的hr還沒有想好；33%的hr沒有跳槽的想法；1/3的hr跳槽的理由是因?yàn)楣ぷ鳑]有激情；多一半的hr認(rèn)為自己能力無法發(fā)揮，且對(duì)公司前景不看好。（33%）

在教培行業(yè)里，也有24%的hr有跳槽的打算；18%的hr正在考慮跳槽；有6%的hr還沒有想好；有18%的hr沒有跳槽的想法；有35%的hr沒有考慮跳槽。其中12%的hr認(rèn)為工作沒有激情； 41%的hr認(rèn)為能力無法發(fā)揮； 6%的hr認(rèn)為公司前景不看好 ；35%的hr認(rèn)為與老板價(jià)值觀不一致；還有6%的hr跳槽是因?yàn)槠髽I(yè)文化不認(rèn)同。有35%的hr對(duì)自己目前狀況表示比較滿意；有<