1、服務戰(zhàn)略，提升能力的原則　　

　　任何企業(yè)的薪酬體系必須服務于其總體戰(zhàn)略，以設計科學、結構合理、公正規(guī)范的薪酬體系動員和激勵全體員工齊心協(xié)力努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

　　為保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，需要一大批水平高、能力強、觀念新、作風正的員工。而完善包括薪酬體系在內(nèi)的各項人力資源管理制度，是改善員工結構和素質的重要途徑之一。制定薪酬管理辦法，就是要借助既具合理性又有激勵性的薪酬體系的導向作用，促進全體員工努力提升自己的業(yè)務技能和綜合素質，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作出更大貢獻。

　　2、激勵優(yōu)先，兼顧保健的原則

　　現(xiàn)代企業(yè)的薪酬應以激勵占主導，對于優(yōu)秀員工要給予更多有形的和無形的薪酬激勵。對全體員工的激勵除了命名為“先進”、頒發(fā)“嘉獎令”等精神鼓勵和物質獎勵外，平時最直接、最有效的辦法就是讓工作業(yè)績直接體現(xiàn)在薪酬分配上，這是比較現(xiàn)實、而且是絕大多數(shù)員工也比較樂于接受的方式。

　　工作業(yè)績與工資分配相匹配的這部分薪酬，構成了員工薪酬體系中的績效工資部分，包括“業(yè)績薪酬”、“超額獎勵”、“利潤分享”、“年度先進獎勵”等方式。這部分薪酬集中體現(xiàn)“激勵”作用，其目的就是要讓所有員工竭盡全力實現(xiàn)工作業(yè)績的創(chuàng)新與突破，爭取與企業(yè)的“雙贏”——在為企業(yè)創(chuàng)造更多效益的同時，也為自己增加更多收入。

　　同時，現(xiàn)代薪酬還要充分貫徹“以人為本”的方針。每個員工的能力、資質、崗位、貢獻各各不同，但都是企業(yè)大家庭的成員，企業(yè)有責任要給所有員工提供基本的生存和發(fā)展保障。工資系列中包含的“基本生活費用（包括基本的教育、衛(wèi)生和娛樂開支在內(nèi)）”、“年功工資”、“崗位補貼”等方式，構成員工薪酬結構中相對固定的部分。這部分薪酬主要體現(xiàn)“保健”作用，其功能就是要解除員工工作的后顧之憂，增強全體員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，并進而培養(yǎng)其團隊精神，強化對企業(yè)的長期忠誠度。

　　3、完善指標，綜合提升的原則

　　在員工的薪酬組成中，除了“工作數(shù)量”、“工作質量”、“最終效益”等硬性指標外，還應當將“自動自發(fā)”、“團結協(xié)作”、“熱情服務”、“敬業(yè)意識”、“勤學苦煉”、“職業(yè)風范”等軟性指標和員工行為方面的指標也納入績效考核之中，以此推動員工及各單位行為改進和綜合素質的全面提升。

　　4、保持連續(xù)，適時調(diào)整的原則

　　每出臺一項管理措施或方案，都要經(jīng)過嚴格的科學論證并征詢各方意見，以最大限度地取得相關人員的共識，并充分保證其在管理中的可行性。一旦頒布實施，就要保持執(zhí)行的連續(xù)性和實施的權威性，不得隨意處置并在執(zhí)行中打折扣。同時，還必須隨著企業(yè)經(jīng)營效益、市場環(huán)境和社會發(fā)展的變化，對已有的管理措施或方案作出適當調(diào)整，薪酬管理辦法也不能例外。

　　　二、基本導向

　　1、業(yè)績與能力并行，注意引導能力提高

　　依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，各級員工的技能水平必須隨時間的推移逐步提高，而且這種提高是沒有止境的。作為激發(fā)員工能力提升的最主要也是最現(xiàn)實的手段，薪酬體系必須有利于調(diào)動全體員工全力以赴地利用各種機會挖掘自身潛力。相同的崗位，能力較高者將獲得更多的薪酬，業(yè)務技能及個人工作行為特征較強者將優(yōu)先晉級。而且隨著企業(yè)經(jīng)營領域的擴展和市場等級的提高，還要逐步加大固定薪酬中技能工資的比重。

　　2、貢獻與成效并重，注意突出成效導向

　　薪酬作為對人力資源的主要投資方式，只有在產(chǎn)生較高的投資效益時才有價值。在管理實踐中，只有員工通過辛勤勞動，為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場效益，企業(yè)才有為員工提供更多薪酬的雄厚基礎。因此，員工績效工資部分基本上要取決于他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的工作業(yè)績?？紤]到各部門、各崗位工作性質存在不同程度的不可比性，而且有些崗位（尤其是行政管理崗位）的工作業(yè)績難以量化，可以對各部門、各崗位的工作業(yè)績以不同系數(shù)進行折算。但不管怎樣，都要盡力做到在可比條件下，員工的薪酬水平一定要與其工作業(yè)績直接掛鉤。

　　3、員工與企業(yè)并進，注意強化企業(yè)后勁

　　企業(yè)的興旺發(fā)達是每一個員工職業(yè)生涯發(fā)展的廣闊舞臺，因此企業(yè)贏利的相當一部分必須留作發(fā)展基金，而且隨著企業(yè)經(jīng)營領域的擴展和技術水平的提高，其比重還會相應增大。這樣，員工要想不斷提高自己的薪酬水平，就必須千方百計提高企業(yè)總產(chǎn)值和利潤總額，并使產(chǎn)值和利潤增長的速度大于員工薪酬增長的速度。只有這樣，才能在競爭日趨激烈、企業(yè)資本投入越來越大的情況下，員工與企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)“雙贏”，共創(chuàng)新的輝煌。

　　三、總體思路

　?。ㄒ唬┐_定以能力和貢獻為中心的崗位工資

　　1、按能定崗

　　不同系列的崗位等級的確定，要以各崗位所需的綜合能力及對企業(yè)效益的貢獻率為基本依據(jù)，將與能力和貢獻無直接關系的主觀性因素降低到最低程度，盡量體現(xiàn)薪酬的客觀性和公平性，增強不同職位間的可比性。薪隨崗定，崗變薪變。

　　2、同崗異薪

　　針對不同的崗位系列設置同崗內(nèi)晉級通道。同一等崗位上，由于崗位所需的技能含量、精力付出、經(jīng)驗水平和風險程度不一，劃分若干個不同的級差。下一等崗位高級別崗薪，高于上一等崗位低級別崗薪，以此鼓勵不同專業(yè)的員工專心本崗，精益求精。

　　3、企業(yè)效益水平?jīng)Q定員工薪酬水平

　　整個企業(yè)的崗薪水平、各崗位內(nèi)部的級差距離，都要隨企業(yè)經(jīng)營效益變動。當企業(yè)效益明顯提高時，崗薪水平及各崗級差距，都會相應上升。上升幅度宜為企業(yè)效益增長的70%左右。而當企業(yè)發(fā)生經(jīng)營困難和危機時，全體員工包括基本工資在內(nèi)的總薪酬在不低于國家規(guī)定的最低工資線的前提下適度下降。

　　（二）實行“寬帶”薪酬

　　以“寬帶”薪酬體現(xiàn)同等崗位內(nèi)的價值大小和貢獻差別，增強不同系列崗位的可比性，并以此引導不同系列崗位的橫向交流。按照各崗位性質的不同，將企業(yè)內(nèi)部所有崗位按職務核心要素的不同分為生產(chǎn)、管理、營銷三個系列，根據(jù)各崗位的職責、擔負的責任、任職條件、工作環(huán)境等因素，在對各崗位進行的崗位評價點值基礎上，將全部崗位分為若干個等級，每一職等有一定跨度，并同鄰近職等有一定重疊。

　?。ㄈ╊A留崗薪調(diào)整空間

　　根據(jù)員工工作業(yè)績，對崗位工資實行動態(tài)有序調(diào)整。崗位工資在職等范圍內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整，一般以年度為單位，根據(jù)各員工的考核結果決定其崗位工資的升、降或不變，以保證崗位工資的內(nèi)部公平性。各崗位工資達到本崗最高檔次后，除非經(jīng)董事會或職工代表大會特別批準，不再上漲。

　　（四）設置不同等級崗位內(nèi)部工資結構比重

　　由于崗位等級的不同，各類員工薪酬中崗位工資和技能工資、崗位技能工資與績效工資所占比重也不同。崗位等級越高，崗位工資所占的比重就越低，技能工資越高；由實際的工作業(yè)績效和企業(yè)效益決定的績效薪酬部分也越高。

　　從崗位性質上來說，中層以下管理崗位和生產(chǎn)崗位系列崗位技能工資部分需高于績效工資部分，營銷崗位系列崗位技能工資部分總體低于績效工資部分。

　　為更好地實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品的最終價值，千方百計提高產(chǎn)銷率和利潤率，在三個系列中，營銷系列的總薪酬水平可略高于管理系列，管理系列又略高于生產(chǎn)系列。高出的部分均以績效工資的方式發(fā)放，但三個系列相同等級職務的崗位技能工資又是一樣的，以充分兼顧薪酬的激勵和保健功能。

　　1、薪酬發(fā)放的時機　　

　　（1）崗位技能工資、崗位補貼

　　所有人員的崗位技能工資、崗位補貼均按月定額發(fā)放。

　?。?）績效工資

　　生產(chǎn)操作人員和輔助人員的業(yè)績提成工資按月發(fā)放；各種競賽性的獎金即時發(fā)放；項目提成工資在項目完成后發(fā)放。

　　一線管理人員基本按月發(fā)放。

　　中層管理人員大部按階段性發(fā)放（比如一個季度發(fā)放一次）。

　　高層管理人員主要按年度發(fā)放。

　?。?）福利

　　員工個人享受的福利經(jīng)企業(yè)人力資源管理部批準或認可后五個工作日內(nèi)發(fā)放；集體性的福利由企業(yè)集中安排使用，不發(fā)給個人。

　　2、薪酬管理的權限

　?。?）既定的崗位技能工資管理權限屬企業(yè)人力資源部。

　?。?）崗位補貼的管理權限依崗位歸屬分屬企業(yè)生產(chǎn)管理部門、人力資源部、營銷中心，并經(jīng)企業(yè)財務部核定。

　　（3）績效工資的管理權限依崗位歸屬分屬企業(yè)生產(chǎn)管理部門、人力資源部、營銷中心，并經(jīng)總經(jīng)理辦公室核定。

　?。?）福利的管理權限屬總經(jīng)理辦公會。

　?。?）工段長及以下人員升級、降級的管理權限屬部長，車間副主任及以上人員升級、降級的管理權限屬總經(jīng)理。

　?。?）班長及以下人員晉等、降等的管理權限屬部長，工段長及以上人員晉等、降等的管理權限屬總經(jīng)理，副部長及以上人員晉等、降等的管理權限屬董事會或職代會。

　　3、對關鍵人才試行談判工資制

　　在對絕大多數(shù)員工實行企業(yè)統(tǒng)一的薪酬管理辦法的同時，對企業(yè)急需或至關重要的關鍵人才，本著“特事特辦”的原則，經(jīng)董事會或職代會批準，可以經(jīng)雙方友好、坦誠談判，商定其工資，不受企業(yè)現(xiàn)有崗位技能工資等級的限制。

　　另一方面，要通過卓有成效的工作，形成對從外部引入的關鍵人才的重要性及其薪酬水平的共識，并力爭將關鍵人才的特殊薪酬與同崗其他人員的薪酬差距控制兩個崗等的范圍內(nèi)（如引入的部長級人才最高可按總監(jiān)標準支薪）。

　　　五、薪酬體系結構

　　根據(jù)上述要求，并考慮到要與企業(yè)已有薪酬體系的平穩(wěn)銜接，企業(yè)員工的薪酬體系主要包含崗位工資、技能工資、業(yè)績工資、行為工資（業(yè)績工資和行為工資合稱績效工資）、年功工資、崗位補貼及福利等七部分，其中崗位技能工資和績效工資又依照相關因素劃分若干級差，以適應不同崗位的實際。

　　以上各項內(nèi)容均不涉及精神性的激勵等非物質性的薪酬。

　?。ㄒ唬徫患寄芄べY

　　考慮到目前及今后一段時間的實際情況，我國多數(shù)企業(yè)暫不宜將崗位工資和技能工資分開設置。在未來條件成熟時，應將二者分別計算并逐步加大技能工資所占比重，且崗位越高者，技能工資的所占比重越大。

　　依前所述，由于完善薪酬體系的基本方針立足于逐步加大績效工資份額，因此對崗位技能工資的總水平進行適當控制。

　?。ǘ┛冃ЧべY

　　這部分薪酬與員工工作業(yè)績直接掛鉤，包括業(yè)績利潤提成、行為工資、先進獎勵、年度企業(yè)利潤分享及期權等項目。

　　1、績效工資的分解

　?。?）可量化考核的工作崗位（主要指生產(chǎn)系列和營銷系列崗位），每月績效工資的70%用于業(yè)績量工資（如計件提成、銷售提成）；另30%納入當月綜合績效考核。

　　例：如果指導工每月平均績效工資共約500元，其中的350元依據(jù)其當月完成的工作量發(fā)放；150元納入當月綜合績效考核。

　?。?）難以量化考核的工作崗位（主要指管理崗位），每月績效工資全部納入當月綜合績效考核。

　?。?）年終績效工資要依據(jù)企業(yè)完成預定的經(jīng)營目標值而定：完成目標值的100%，兌現(xiàn)全部年終績效工資；完成目標值的90%~99%，兌現(xiàn)70%；完成目標值的80%~89%，兌現(xiàn)50%；低于80%時，取消本次年終績效工資。

　　在此基礎上，所有崗位的年終績效工資，均依據(jù)個人全年的綜合績效考核最終得分發(fā)放。

　?。?）個人綜合績效考核得分對應的績效工資比例：得分超過100，每增加1分，增發(fā)當期納入考核的績效工資的2%；85~100分，獲納入考核的績效工資的100%；70~84分，獲80%；60~69分，獲50%；得分59及以下，無相應的績效工資。

　　2、工作業(yè)績（工作成效）提成

　?。?）生產(chǎn)（含后勤）系列的產(chǎn)值提成

　　超過目標工作量，給予相應的提成，細則另定。

　?。?）營銷系列的銷售額或銷售利潤提成

　　具體辦法另定。

　　3、年度先進獎勵

　?。?）年度先進單位獎

　　單位最佳業(yè)績及利潤提升獎：10,000元

　　單位最佳形象（協(xié)作）獎：5,000元

　　單位最佳競爭力獎：8,000元

　　（2）年度先進員工獎

　　每年在整個企業(yè)范圍內(nèi)評選員工先進稱號一次（評選標準依照崗位績效標準另定），其中先進員工占當年員工總數(shù)的10%，模范員工10名，最佳員工3名。各級別榮譽一次性獎勵基準金額如下：

　　先進員工：獎勵600元

　　模范員工：獎勵1200元

　　最佳員工：獎勵3600元

　　4、行為工資

　　每月對所有員工的“自動自發(fā)”、“團結協(xié)作”、“熱情服務”、“敬業(yè)意識”、“勤學苦煉”、“職業(yè)風范”等五個方面進行工作行為錨定考核，按30%的權重計入當月綜合考核指標并匯總到年終綜合考核指標中，作為各項先進評比的重要依據(jù)。員工若在這些方面受到投訴，經(jīng)查實后視情節(jié)輕重，扣除次月崗位工資的50~200元。

　　5、年度企業(yè)利潤分享

　　企業(yè)經(jīng)營純利潤比上年增長5%以上，所在部門全面完成企業(yè)下達的經(jīng)營指標，員工個人（本企業(yè)連續(xù)工齡達兩年以上者）無違規(guī)違紀行為，企業(yè)給予一次性利潤分享。

　　具體辦法由董事會或職代會另行確定。

　　6、期權（期股）

　　在企業(yè)具備相應條件時，對企業(yè)認定的核心員工可給予一定的期權（期股），實施細則待時機成熟時另定。

　　（三）年功工資

　　在目前的消費水平下，員工在本企業(yè)工齡每滿一年，發(fā)放年功工資10~20元/月，隨崗位技能工資按月支付。

　?。ㄋ模徫谎a貼及福利

　　1、崗位補貼

　　由人力資源部會同相關部門在認真分析崗位性質的基礎上，確定哪些崗位需要給予崗位補貼及補貼的標準，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認。車間副主任以下人員，工作需要交通通訊補助的，由人力資源部和財務部另行規(guī)定。

　　2、福利

　　企業(yè)福利費按工資總額的5%~15%確定，主要用于下列項目：

　?。?）每逢國家的法定節(jié)日，企業(yè)酌情發(fā)放一定的節(jié)日物質或組織聚餐會。

　?。?）企業(yè)每年組織兩到三次群體性文體活動（競賽），并獎勵優(yōu)勝者。

　?。?）開設圖書室、娛樂室，購置體育活動設施，組織職工體檢。

　　（4）每年組織一到兩次外出游覽活動。

　?。?）企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，對不同崗位的員工開展形式多樣的業(yè)務技能培訓。

　?。ㄒ唬?nobr oncontextmenu="return false;" oncgmove=kwm(4); id=key4 oncgover="kwe(event,4, this);" style="font-size: 14px; color: #6600ff; border-bottom: #6600ff 1px dotted; background-color: transparent; text-decoration: underline" oncg="return kwc();" oncgout="kwl(event, this);" target="_blank">企業(yè)薪酬的整體調(diào)整　　

　　1、企業(yè)薪酬水平的向上調(diào)整

　　出現(xiàn)下列情況之一，企業(yè)酌情向上調(diào)整薪酬，即全體員工普遍增資（當并列出現(xiàn)兩種以上情況時，原則上以增幅較高的一種情況為依據(jù)）：

　　A、當?shù)?nobr oncontextmenu="return false;" oncgmove=kwm(1); id=key1 oncgover="kwe(event,1, this);" style="font-size: 14px; color: #6600ff; border-bottom: #6600ff 1px dotted; background-color: transparent; text-decoration: underline" oncg="return kwc();" oncgout="kwl(event, this);" target="_blank">生活物價較大增長；

　　B、企業(yè)經(jīng)營效益明顯提高；

　　C、行業(yè)薪酬水平普遍上升；

　　D、國家出臺薪酬上調(diào)政策。

　　2、企業(yè)薪酬水平的向下調(diào)整

　　出現(xiàn)下列情形之一，經(jīng)董事會或職代會討論決定，企業(yè)對全體人員酌情向下調(diào)整薪酬（當并列出現(xiàn)兩種以上情形時，原則上以需調(diào)整幅度較大的一種為依據(jù)）：

　　A、企業(yè)出現(xiàn)嚴重的經(jīng)營困難；

　　B、企業(yè)年度整體經(jīng)營目標完成率在80%以內(nèi)；

　　C、企業(yè)主導經(jīng)營業(yè)務被迫進行戰(zhàn)略性轉移，需大量投資新業(yè)務；

　　D、董事會或職代會決定、經(jīng)多數(shù)員工認可的其它情形。

　　企業(yè)向下調(diào)薪時適逢員工升級，應對員工按正常情況升級，然后在新的工資標準基礎上，再按相應比例對全體員工降薪，以力求降薪的公平性，保證特殊時期的員工忠誠度和凝聚力。

　?。ǘ﹩T工個人的薪酬調(diào)整

　　1、升級與晉等

　　A、升級的條件

　　在本企業(yè)連續(xù)工作三年以上，具有下列條件之一者，經(jīng)員工所在部門（或車間）領導申報，企業(yè)人力資源管理部門考核通過，總經(jīng)理批準，可以晉升一到兩級工資：

　?。?）年度綜合考核處于前10%之列的；

　?。?）技能水平有明顯提高的；

　?。?）被評定為最佳員工的；

　?。?）在行業(yè)競賽中獲得三等以上獎勵的；

　?。?）總經(jīng)理認定的其它可晉級的情形。

　　B、晉等的條件

　　在本企業(yè)連續(xù)工作五年以上，具有下列條件之一，經(jīng)企業(yè)人力資源管理部門申報，總經(jīng)理認可，董事會或職代會批準的，可以晉升一等工資：

　　（1）工作中取得重大突破的；

　?。?）獲省級以上技術稱號、發(fā)明成果的；

　?。?）連續(xù)三年被評定為最佳員工的；

　?。?）在行業(yè)競賽中獲得一等以上獎勵的；

　?。?）董事會或職代會認定的其它可晉等的情形。

　　C、跨等增資的條件

　　為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營作出巨大貢獻，由總經(jīng)理提出申請，經(jīng)董事會或職代會批準。

　　2、降級與降等

　　A、降級的條件

　　員工出現(xiàn)下列情形之一，經(jīng)企業(yè)人力資源管理部認定，總經(jīng)理決定，在考核期內(nèi)下降一到兩級工資：

　　（1）員工工作出現(xiàn)明顯失誤、給部門（車間）工作造成一定損失的；

　?。?）年度綜合考核為基本稱職的；

　?。?）年度技能考核達不到良好及以上的；

　?。?）受到警告、嚴重警告處分的；

　　（5）企業(yè)人力資源管理部認定的其它情形。

　　B、降等的條件

　　員工出現(xiàn)下列情形之一，經(jīng)總經(jīng)理認定，董事會或職代會決定，在考核期內(nèi)下降一等工資：

　?。?）出現(xiàn)嚴重失誤、給企業(yè)造成一定損失的；

　?。?）年度綜合考核為不合格，但繼續(xù)留用的；

　?。?）在年度技能考核中，被認定為不符合崗位工作要求的；

　?。?）受到記過、記大過處分的；

　?。?）總經(jīng)理認定的其它情形。

　　七、附則

　　1、其它薪酬

　?。?）員工的社會保險金部分，依照國家的相關政策法規(guī)辦理。

　?。?）在法定假日工作且無法調(diào)休的；在法定節(jié)日工作的按國家和政府部門的相關政策規(guī)定核發(fā)加班費。

　　（3）設立總經(jīng)理獎勵基金，由總經(jīng)理簽署，發(fā)放給有特殊貢獻的人員、經(jīng)營業(yè)績快速進步的單位和人員。

　　2、企業(yè)薪酬管理辦法的解釋權屬人力資源部。