《勞動(dòng)合同法》頒布至今，各類解讀法律條款的出版物層出不窮，認(rèn)真閱讀對(duì)照后發(fā)現(xiàn)大部分都是專家們的學(xué)理解釋，而且彼此存在很大差異，只能說是一家之言，并不是權(quán)威的解釋，因此亟待勞動(dòng)和社會(huì)保障行政管理部門盡快出臺(tái)有關(guān)的實(shí)施細(xì)則，對(duì)相關(guān)法律條款的模糊之處加以明確，以免用人單位在執(zhí)行過程中由于對(duì)法律條款的理解錯(cuò)誤導(dǎo)致管理過程中的失誤，最終造成對(duì)勞動(dòng)者的損害和用人單位的負(fù)面影響。
    
    根據(jù)筆者實(shí)際工作的體會(huì)，主要存在四大方面需要規(guī)范的問題：
    
1  明確各項(xiàng)概念
    
    我國綱要式的立法或許存在一個(gè)普遍的缺陷就是對(duì)于法律條文中出現(xiàn)的概念沒有作出明確的定義，《勞動(dòng)合同法》中同樣如此，有很多概念都有進(jìn)一步明確的必要。
    
    例如第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同的必備條款中的第四項(xiàng)要求用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”，其中“工作地點(diǎn)”究竟應(yīng)該明確到何種程度，是否可以約定工作地點(diǎn)為“中華人民共和國境內(nèi)”？抑或“長三角區(qū)域內(nèi)”？還是可以約定“公司認(rèn)為有必要工作的任何地點(diǎn)”？果真如此則該條款似乎也就形同虛設(shè)了。有的人力資源管理工作者建議應(yīng)當(dāng)將“工作地點(diǎn)”明確為“郵寄可以送達(dá)的地址”或者是“公司注冊(cè)或者合法經(jīng)營地”，但是連鎖超市、快餐店、郵政局、銀行、電信等部門的分支機(jī)構(gòu)很多，有可能在同一區(qū)域內(nèi)就有數(shù)十個(gè)郵寄送達(dá)地址和合法經(jīng)營地，那么究竟哪個(gè)才是勞動(dòng)者真正的“工作地點(diǎn)”，就給用人單位和勞動(dòng)者帶來了爭議的空間。
    
2  明確《勞動(dòng)合同法》施行后的原勞動(dòng)合同的履行問題
    
    第九十七條中規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”，但是“繼續(xù)履行”僅僅是合同期限的延續(xù)呢還是所有法律條款都繼續(xù)有效？假如《勞動(dòng)合同法》施行前約定的勞動(dòng)合同條款明顯與《勞動(dòng)合同法》不同，甚至按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定是無效條款，是否也繼續(xù)履行？
    
    第三十四條規(guī)定了“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”，那么在《勞動(dòng)合同法》施行之后，用人單位發(fā)生合并分立行為，且同時(shí)符合第九十七條規(guī)定的“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同”的情形，其中存在嚴(yán)重違反《勞動(dòng)合同法》的條款，諸如“用人單位隨時(shí)有權(quán)根據(jù)需要調(diào)整勞動(dòng)者的崗位并調(diào)整相應(yīng)的工資”，這類在《勞動(dòng)合同法》中被界定為無效條款的，是否也應(yīng)“繼續(xù)履行”抑或應(yīng)當(dāng)重新訂立新的勞動(dòng)合同，需要實(shí)施細(xì)則作出明確的回答。
    
3  明確特別規(guī)定是否適用其他一般規(guī)定
    
    《勞動(dòng)合同法》的第五章“特別規(guī)定”中第二節(jié)規(guī)定了“勞務(wù)派遣”的相關(guān)內(nèi)容，需要明確的是勞務(wù)派遣除了適用“特別規(guī)定”的條款規(guī)定外，是否適用其他一般規(guī)定的條款？
    
    如果答案是否定的，那么很多問題就更加難以解釋，如勞動(dòng)關(guān)系的確定、勞動(dòng)合同的必備條款等就都必須重新界定，那肯定是解釋不通的。
    
    如果涉及特別規(guī)定的勞務(wù)派遣同時(shí)也適用其他一般條款的話，勞務(wù)派遣單位是否也應(yīng)當(dāng)按照第十四條規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”就訂立無固定期限的勞動(dòng)合同？如是，則使得勞務(wù)派遣單位陷入一個(gè)“兩難困境”：一方面既要符合第六十六條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，因此勞務(wù)派遣單位必須要尋找符合上述法律條款規(guī)定的“三性”工作崗位，安排被派遣勞動(dòng)者工作，同時(shí)由于已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，還必須按照第五十八條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬”，假設(shè)某勞動(dòng)者8年、10年都找不到工作，處在“無工作期間”，是否勞務(wù)派遣單位就必須承擔(dān)“按月支付勞動(dòng)報(bào)酬”的義務(wù)？這顯然對(duì)于勞務(wù)派遣單位而言可能是無法承受的。
    
4  防范用人單位惡意規(guī)避法律規(guī)定的行為
    
    《勞動(dòng)合同法》立法的宗旨是為了“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，因此在執(zhí)行時(shí)必須加大執(zhí)法力度，杜絕法律漏洞，防范用人單位惡意規(guī)避法律。
    
    例如第十四條第三項(xiàng)規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，許多用人單位就會(huì)在連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同后，故意與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后辦理退工手續(xù)，然后過一段時(shí)間后重新招用該勞動(dòng)者，該行為不屬于續(xù)訂勞動(dòng)合同行為，于是就規(guī)避了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)；還有的用人單位則采用變更勞動(dòng)合同期限的做法，與勞動(dòng)者協(xié)商不斷延長勞動(dòng)合同期限，從而徹底規(guī)避了“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的可能性。
    
    坦白說要讓普通勞動(dòng)者辨析“續(xù)訂勞動(dòng)合同”和“變更勞動(dòng)合同期限”并不是一件很容易的事。所謂“續(xù)訂勞動(dòng)合同”是將上一份勞動(dòng)合同的終止日的次日作為下一份勞動(dòng)合同的起始日，并訂立新的期限的勞動(dòng)合同的法律行為；而“變更勞動(dòng)合同期限”是永久性地將第一份勞動(dòng)合同的起始日作為起始日，只是對(duì)勞動(dòng)合同的終止日進(jìn)行變更。例如，某勞動(dòng)者第一份一年期的勞動(dòng)合同期限從2008年2月1日至2009年1月31日，如果續(xù)訂一年期的勞動(dòng)合同，則第二份勞動(dòng)合同的期限從2009年2月1日至2010年1月31日；如果變更勞動(dòng)合同期限，用人單位極有可能采取直接訂立一份新的勞動(dòng)合同的手段，起始日期依然是2008年2月1日，僅僅是將終止日期改為2010年1月31日，同時(shí)要求勞動(dòng)者交回原來一年期的勞動(dòng)合同并將二份勞動(dòng)合同文本一并銷毀，這樣就不露痕跡地進(jìn)行了規(guī)避法律的行為，僅從勞動(dòng)合同上看，根本無法察覺勞動(dòng)合同期限已經(jīng)進(jìn)行了變更。