為員工職業(yè)生涯規(guī)劃

阿男 2007-11-25

展開全文

為員工職業(yè)生涯規(guī)劃

[ 2007-6-17 16:29:00 | By: 龍旗艦隊 ]

與企業(yè)高層、甚至是人力資源管理部門接觸的時候，他們往往不能理解為什么要進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在他們看來，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應該是員工個人的事情，與企業(yè)無關。這實際上陷入了一個誤區(qū)，沒有認清楚職業(yè)規(guī)劃的本質(zhì)——為員工規(guī)劃職業(yè)生涯的目標除了協(xié)助員工實現(xiàn)個人目標之外，更為重要的是，使員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)揮發(fā)展路線趨于一致，滿足企業(yè)不同階段的用人需求，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，充分體現(xiàn)了孔子的“己欲利利人、己欲達達人”的思想，……

　　一、為什么要進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯（Career）是指員工在企業(yè)連續(xù)擔負的工作崗位和工作職務的發(fā)展方向和路線。其本質(zhì)是企業(yè)價值基礎上員工個人價值的實現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃，從概念的提出，就存在兩個出發(fā)點或者說主體，上述概念界定就是以企業(yè)利益為出發(fā)點，以企業(yè)為利益主體為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的概念界定。還有一個職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，就是員工個人，作為獨立的個體，如何認清自身的優(yōu)勢、弱勢、不斷強化和完善自己，把握對外界紛繁的機會與挑戰(zhàn)，通過若干階段，和里程碑目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人的最終職業(yè)目標的過程，給企業(yè)以及社會帶去一定價值，只是作為過程的一個副產(chǎn)品或者說周邊目標。

　　實際上作為管理者一定要有目標設定的能力，干某一項工作可能帶來的收益是多方面的，必須實現(xiàn)的，或者有利于發(fā)起目標主體的是主目標，實現(xiàn)這項目標的過程和結果和結果可能會帶來的其他目標是周邊有關目標！所有的目標責任主體，都應90%的資源和經(jīng)歷對主目標負責！這里強調(diào)這一點，讓我們看到，同樣是“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”，不同的出發(fā)點，卻會導致截然不同的過程和結果。

　　企業(yè)應該，甚至說必須積極主動地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣做，至少會帶來以下2個方面的收益：將有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才、低成本地滿足不同發(fā)展階段的用人需求、與員工建立共同目標提高員工滿意度！

　　首先，吸引和留住優(yōu)秀人才

　　人力資源工作的終極目標就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，當期職場，員工除了獲得報酬、福利之外，更為注重的是發(fā)展空間，以實現(xiàn)個人價值，能夠給員工更大發(fā)展空間的企業(yè)，才是員工愿意進入，愿意留下的企業(yè)。而對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的結果之一，就是在企業(yè)內(nèi)部形成業(yè)績驅(qū)動的機制，通過與企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道相結合，將最優(yōu)秀者轉變到更高層次，多方向快速提升。

　　第二，低成本地滿足不同發(fā)展階段的用人需求

　　目標清晰的企業(yè)，對于什么階段需要什么樣的人才都會有一個規(guī)劃。比如當前一個50人規(guī)模的軟件公司，在第二年要實現(xiàn)收入的翻倍，這就需要有更多的項目團隊和項目管理人員——項目經(jīng)理，其需求將從當前的5人增長到8人，而這未來需要的3個項目經(jīng)理的最佳來源，實際上就是現(xiàn)在從事開發(fā)、測試等崗位的軟件工程師。如果企業(yè)沒有這樣的中期考慮，到人力資源出現(xiàn)缺口的時候，緊急通過外部招聘等渠道，首先將消耗大量的招聘直接和間接成本，另外也不能預期很好的效果！

　　第三，與員工建立共同目標提高員工滿意度

　　同樣以上面這個軟件公司為例，企業(yè)要發(fā)展，要增加收入，需要更多的項目團隊，更多的項目經(jīng)理。員工層面，從程序員正常成為項目經(jīng)理，將有助于自己薪酬和福利的提高，更重要的是一種截然不同的工作體驗，和來自各方面的挑戰(zhàn)，對于提升個人的綜合能力，有著非常重要的作用！從而使員工進入到職業(yè)發(fā)展的另一個層次，建立向更高層次目標邁進的基礎！通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程，企業(yè)的目標得到實現(xiàn)，個人的利益得到兼顧！真正實現(xiàn)了雙贏，有助于員工滿意度的提高！

　　一、如何進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　前面談到，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，要以企業(yè)利益為出發(fā)點，同時要兼顧員工利益。“十字路口”職業(yè)發(fā)展模型是花旗用來確定員工職業(yè)發(fā)展的管理工具，根據(jù)員工目前的業(yè)績和能力所處的位置來決定未來的發(fā)展方向和晉升提級的途徑。也為企業(yè)進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了一種思路和方法。

　　“十字路口”職業(yè)發(fā)展模型

　　“十字路口”職業(yè)發(fā)展模型首先需要企業(yè)和員工雙方共同深入進行SWOT分析，了解員工的優(yōu)勢、劣勢，面臨的計劃和威脅！然后，企業(yè)要為員工設定下一個“十字路口”的績效目標，而這個過程，需要員工、員工所在部門、業(yè)務有關部門、以及人力資源管理部門共同設定！最后，當員工達到績效目標的時候，首先兌現(xiàn)承諾，為員工進行升級調(diào)檔，并對員工的下一步職業(yè)生涯做出規(guī)劃！

　　由于過程將會耗費大量直接和間接成本，所以，實施這項工作的前提，就是對當前員工的績效有一個定位，選擇其中優(yōu)秀的、具有良好發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工作為目標！同時，對員工整體的職業(yè)生涯管理也需要一種方法，這個方法就是公司職業(yè)生涯管理的“九格圖”方法。

　　公司職業(yè)發(fā)展的“九格圖”

　　公司職業(yè)發(fā)展的“九格圖”基于公司績效評估的結果，以員工的績效達標情況，以及個人發(fā)展?jié)摿ψ鳛榉治鼍S度，為每個員工在“九格圖”中找到自己的位置。

　　如果公司已經(jīng)建立了比較完善的績效管理體系，對員工績效將是比較容易識別的。但是，對于員工的潛力則需扼要進行認真的分析，尤其需要對員工達成績效目標的過程進行關注，這就要求員工所在部門以及業(yè)務有關部門對此進行密切關注，尤其面對新員工更是如此。

員工滿意度：企業(yè)的幸福指數(shù)

[ 2007-6-17 16:32:00 | By: 龍旗艦隊 ]

　　沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，員工對企業(yè)的滿意度是關系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，也是企業(yè)管理好壞的重要指標。所謂員工滿意度，是指員工對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意程度。對于企業(yè)來講，只有多關注員工滿意度，多了解員工滿意度，企業(yè)才會有長足的發(fā)展和進步，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　“你了解員工滿意度嗎？”如果你提出這樣一個問題，恐怕多數(shù)企業(yè)都難以做出客觀的分析。為什么呢？因為他們關注的是用戶滿意度，而很少關注員工滿意度。似乎在市場經(jīng)濟條件下，員工滿意度無關緊要，只有用戶滿意度才是關乎企業(yè)的生存與發(fā)展，所以在不少企業(yè)，員工滿意度是一個盲點。

　　時下，越來越多的企業(yè)更多的關注起了普通員工的工作、學習和生活?，F(xiàn)在每年都有很多企業(yè)員工紛紛跳槽，甚至不辭而別。員工為什么跳槽？對企業(yè)不滿是一個很重要的原因。在不少企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營管理者一味強調(diào)用戶滿意度，卻很少過問員工滿意度。其實，員工滿意度與用戶滿意度以及企業(yè)的命運是直接相關的。員工滿意度高，為用戶提供滿意服務才有可能。如果員工老是處于一種不滿意的情緒之中，那么結果只能跟企業(yè)大吵大鬧或者跟用戶大鬧大吵：要么是員工走人人才流失，要么是顧客抱怨企業(yè)垮臺。

　　其實，員工滿意度與用戶滿意度是直接相關的。道理其實很簡單。員工滿意度決定用戶滿意度。員工滿意度高，為用戶提供滿意服務才有可能。在一般情況下，兩個滿意度是成正比的。試想，一肚子怨氣或苦水的員工，能為用戶提供滿意服務嗎？如果員工老是處于一種不滿意的情緒之中，那么結果只能是“不在沉默中爆發(fā)便在沉默中滅亡。”

　　員工的滿意度就是一個企業(yè)的幸福指數(shù)，企業(yè)要幸福，就必須提高員工的滿意度。

　　筆者認為，企業(yè)提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手：首先，要創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出總有回報。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平，以及離職時的公平等等。

　　其次，要創(chuàng)造追求進步的氛圍：《孫子兵法》說，上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。企業(yè)不斷追求進步表現(xiàn)為：重視培訓、重視員工的職業(yè)發(fā)展。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強競爭力的重要途徑。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個重要指標。一個企業(yè)，發(fā)展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先的指標。

　　其三，要創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍：員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企業(yè)員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。自由開放的企業(yè)還應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。

　　最后，要創(chuàng)造關愛員工的企業(yè)氛圍：關愛員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。對于業(yè)績好的員工和工作目標完成好的員工，不但要給予物質(zhì)獎勵，還要給予公開表彰，上光榮榜、授予榮譽稱號等，對于業(yè)績好又有能力的員工要給予其晉升的機會，以獎勵他們的成就。重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。

　　以上四方面是提高員工滿意度的基本方法，當然達到這一目標的手段是多樣的。關注員工滿意度，并采取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調(diào)查，以修正或強化企業(yè)為提高員工滿意度所付出的努力