體制內(nèi)外人員收入比達(dá)10:1 同工不同酬是就業(yè)歧視面對如此規(guī)模的大裁員，王麗并沒有感到緊張，因為“走的人都是沒有簽勞動合同的臨時工”，而她是簽訂了合同的聘用人員。王麗把這次裁員稱為“一刀切”，凡是沒有簽合同的都要走。“人一下子少了許多。” 在我國的政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)里，“編制”、“正式工”等名詞還在使用，大量的企事業(yè)單位把員工分成“正式工”和“臨時工”。我國企事業(yè)單位同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)引起社會越來越多的關(guān)注，許多專家稱之為“體制內(nèi)的紅利”。 臨時工 “什么編制？什么三險一金？別做夢了。”王寧（化名）苦笑著說。 王寧是某電視臺電影頻道制片人。他的身份同時還有項目聯(lián)系人、策劃人、贊助人、采編人，負(fù)責(zé)整個節(jié)目的制作。每月他都會從會計那里拿到一個裝有2500元的信封，這是他當(dāng)月的全部勞動報酬。 “真正的節(jié)目制作人員，都沒有編制。”王寧說，他們頻道的核心制作人員都是臨時的，連合同都沒有。有編制或簽合同的，是辦公室行政人員甚至電梯工。而有編制的員工除了三險一金外，每個月工資有五六千元，并且可以分到房子。 王寧的境遇并不是最糟的，安慶市某中學(xué)代課教師江薇說自己的境遇“更糟”。2005年畢業(yè)，沒有趕上“好時候”的她成了一名“聘用制”教師，每月48節(jié)課，課時費每節(jié)12元，每個月的課時費收入576元,除此之外要想再多賺點，只有靠周末的補課費。 而在編教師的工資包括基本工資、課時費、國家補貼三個部分。一個初級教師，每個月就算一節(jié)課都不上也有1000多元錢。高級教師每月收入3000多元。此外，在編教師年終獎也有一兩千元。每年寒暑假在編教師都會組織旅游，逢年過節(jié)還會發(fā)一兩百元。 “除了工資，我們一分錢都沒有。”江薇說，也就是在三八婦女節(jié)的時候發(fā)了10包衛(wèi)生紙。 跟她在同一個城市的煙草公司客戶經(jīng)理小施介紹，煙草公司共1000多人，只有30％是正式工。正式工月工資3000元至4000元，年終績效獎1萬多元。聘用工月工資1000多元，年終績效獎只有正式工的 1 ／10。 在煙草、石油、電力等壟斷行業(yè)，員工的工資通常讓人羨慕。但國家電網(wǎng)公司旗下某電氣技術(shù)公司的朱軍（化名）卻不這么認(rèn)為，“那是正式工”。他介紹，電力公司員工有全民工、集體工、臨時工三種，三類職工的待遇不一樣，全民工和集體工除了享有福利和獎金外，還有績效考核獎、購買公司的三產(chǎn)股等好處。 “在電力系統(tǒng)內(nèi)編制帶來的利益最大。”朱軍說，電力系統(tǒng)許多人都知道一個故事——在廣東省惠州市供電局有兩兄弟，哥哥是正式員工，月薪上萬元；弟弟是外聘，一個月只有1000元。兩個人在一個地方干活，做著一樣的事，但收入為10∶1。 堅硬的體制壁壘 “‘他的人’什么都不懂，典型的不做事。”王寧習(xí)慣用“他的人”來稱呼有編制的員工。“他們10個人做1個人的事，我們是1個人做10個人的事。” 王寧有深深的不安全感。一個剛來做剪輯的外聘女孩子到處找人說話，就被開除了。一個男員工沒有在規(guī)定的地點抽煙，也被開除了。這樣的前車之鑒讓他在單位如履薄冰。 “柿子揀軟的捏，麻煩的事都給我們做。”江薇說，早上一二節(jié)課從來都輪不到自己，給她安排的都是三四節(jié)，正是肚子餓的時候，或者是下午第一節(jié)，學(xué)生們一個個都困得不行。 “領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常說要對外聘人員保持警惕性。”朱軍說，他們單位一位領(lǐng)導(dǎo)曾跟正式人員說，千萬不要把核心技術(shù)暴露給外聘人員。結(jié)果，臨時工都只做些外圍工作，不管你技術(shù)多好，核心技術(shù)想看都看不到。 “他們是硬的，我們是軟的。”江薇說，每年都有在編老師分到學(xué)校里來。他們一進(jìn)來，就把聘用工擠掉了。 朱軍說，臨時工沒有升遷機(jī)會，來的時候干什么崗位，10年、20年后大多數(shù)還在干。他們單位下屬一個輸變電自動化研究所有30多個外聘人員，轉(zhuǎn)正指標(biāo)只有一兩個。有些外聘人員能力很強，也想升遷，“但這絕對實現(xiàn)不了”。 “身份是很重要的。”說這句話的時候，安徽省池州市政府部門的駕駛員王胡兵加重了語氣。自從2002年以聘用工身份來到單位后，他做夢都想著轉(zhuǎn)正。因為正式駕駛員吃財政飯，每年多拿近萬元，而且“旱澇保收”。而他領(lǐng)工資的時候連張工資條都沒有。 “領(lǐng)導(dǎo)在，還能干下去。要是換個領(lǐng)導(dǎo)，沒準(zhǔn)就得走人了。”在機(jī)關(guān)干了這么多年，身份始終得不到解決，但王胡兵知道其中的難度，“指標(biāo)只有省里才有”。 同工不同酬是職業(yè)歧視 “現(xiàn)在在國有大企業(yè)、事業(yè)單位中，體制內(nèi)員工大約只占四成。”中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長劉爾鐸教授說，在改革開放前夕，體制內(nèi)員工要占七至八成。由于人力資本投資不足，低端勞動力過剩，會形成一個由體制外人員組成的二級勞動力市場。“每個國家都會有，只是比例不一樣。美國的二級勞動力市場占20％，中國要占到半數(shù)以上。” 1981年，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于廣開門路、搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》中指出，“目前國營企業(yè)的一大弊端就是‘大鍋飯’、‘鐵飯碗’”，必須“逐步改革國營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制和勞動制度”，“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進(jìn)能出。” “臨時工”這一在改革開放初期碰碎了不少“鐵飯碗”的創(chuàng)舉，在今天卻成了“就業(yè)歧視”。 “從大的方面來說，同工不同酬也是一種就業(yè)歧視。”中國人民大學(xué)法學(xué)院教授、勞動和社會保障法研究所所長林嘉說，就業(yè)歧視有初次就業(yè)歧視，在工作過程中的歧視就成為職業(yè)歧視，“同工不同酬”是職業(yè)歧視的主要表現(xiàn)方式。 她介紹，法律規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是國家只限制了最低標(biāo)準(zhǔn)，沒有其他方面的規(guī)定。如此造成企業(yè)一方說了算，很多企業(yè)就讓工人的工資在最低工資標(biāo)準(zhǔn)附近徘徊，以節(jié)省成本。一個現(xiàn)象就是20多年來中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展這么快，物價漲得這么厲害，但是珠三角的農(nóng)民工工資卻沒漲多少。“不干了就換人，沒有一個正常的漲工資的機(jī)制。” “城鄉(xiāng)差別反射到了體制內(nèi)的用工單位。”這是劉爾鐸教授對國企和事業(yè)單位“同工不同酬”的解釋。他說，中國的勞動力市場原來分為城市勞動力市場和農(nóng)村勞動力市場，戶籍大門打開后，這兩個市場的差別消失了，但是城市勞動力市場內(nèi)部出現(xiàn)了二元的勞動力市場——事業(yè)單位和國企分為正式的有編制的勞動力隊伍，和非正規(guī)的臨時工合同工隊伍，后者由農(nóng)民工和城市臨時工組成。在一級勞動力市場，有正常的升遷，分享了單位全部利益，包括單位的創(chuàng)收和福利。而在二級勞動力市場里，人才實際上流動不了，也沒有升遷機(jī)會，分享不到剩余利益。 勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平近日透露，該部正在會同有關(guān)部門研究起草工資立法，并已經(jīng)將同工同酬問題列為重點研究的內(nèi)容。 “但是在中國的現(xiàn)實條件下，短期解決基本不可能，單位會背上很重的負(fù)擔(dān)。”劉爾鐸教授并不樂觀。 “改革的方式還要看國家的方針是一步到位，還是慢慢來。”林嘉教授說，國有企業(yè)上世紀(jì)80年代中期試行勞動合同制，到了90年代初就已經(jīng)開始實行。她建議，事業(yè)單位改革可以實行新人新辦法、老人老辦法，對“中人”采取過渡政策，逐步改變目前的狀況。 “從理論上看，所有的人員都沒有差別，都將成為‘雇員’。”專家的這句話，或許會讓許多正在崗位上努力工作并希望能有“轉(zhuǎn)正”機(jī)會的“臨時工”看到另一種希望，只是，沒人告訴他們這個希望的實現(xiàn)還需要多久 |
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