HR經(jīng)理人 吳丹丹

　　一、知識的定義及分類

　　相信知識共享這個(gè)概念對大多數(shù)企業(yè)管理者還比較陌生，但是不知不覺中，知識共享已經(jīng)成為很多企業(yè)愈來愈重視的課題。為什么知識共享的重要性得到提高？我們應(yīng)該先看看知識的定義和知識共享意味著什么？

　　哲學(xué)家邁克爾·波蘭尼認(rèn)為，人類的知識可分為兩類，一類是顯性知識，即能以書而文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的知識，能夠組合、儲存、再次尋找以及通過不同的機(jī)制，轉(zhuǎn)化到相關(guān)的實(shí)踐中，具有規(guī)范化、系統(tǒng)化的特點(diǎn)，易于溝通和共享；另一類就是隱性知識，是深植于個(gè)體及其心智模式、難以編碼及溝通的知識，屬技巧性的、由情景限定的、個(gè)人獨(dú)自體驗(yàn)但“知而不能言者眾”的知識，具有高度個(gè)人化、難以規(guī)范化的特點(diǎn)，其共享只能源于需求者對隱性知識擁有者的模仿或雙方之間的共同探討、交流與實(shí)踐。

　　知識具有非收益遞減性與共享增長性的特點(diǎn)：

　　一、非收益遞減性：在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的收益遞減規(guī)律或稱邊際報(bào)酬遞減規(guī)律，對于物質(zhì)要素的投入確實(shí)發(fā)生作用，然而在知識要素上，卻不起作用了。以軟件產(chǎn)品為例，只要多復(fù)制一套軟件的成本不變，不管其銷售第一套軟件還是銷售第100 萬套軟件，軟件公司總是能從中獲取較高的利潤，這就是知識的特殊之處。因?yàn)檐浖膬r(jià)值主要是由其包含的知識所決定，而當(dāng)這種知識“固化”于軟件產(chǎn)品時(shí)，其投入的邊際成本已經(jīng)是零。

　　二、共享增長性：與物質(zhì)產(chǎn)品不同，知識是可以共享的，而且常常是由于知識的共享使得知識的存量翻倍。當(dāng)知識被出售時(shí)，銷售方并沒有失去知識，知識只是被轉(zhuǎn)移了，或者說知識的權(quán)利被轉(zhuǎn)讓了，但銷售方仍然擁有該知識。在組織內(nèi)部，當(dāng)一個(gè)員工的知識與其他成員共享時(shí)，組織的知識存量將成倍增長，而提供知識的一方并不損失任何東西。由于知識的共享是一個(gè)過程，需要雙方的共同參與，提供者常常會在轉(zhuǎn)讓過程中使得原有知識得以深化，或者獲得新的知識。

　　正是因?yàn)橹R所具有的這些特點(diǎn)，所以才決定了知識的共享能夠給組織或者個(gè)人帶來巨大的競爭力。

　　很明顯，顯性知識能夠比較容易的獲得或者交換，而隱形知識相對就難的多。我們一般提的知識共享也就是針對這種更難以獲得的隱形知識而言，這是因?yàn)殡S著科技水平的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)面臨競爭的加劇，顯性知識的獲得對于任何一個(gè)企業(yè)來說已經(jīng)沒有困難或者不存在什么差異性，而隱性知識，才被認(rèn)為是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略性的競爭要素。大量的實(shí)證研究證實(shí)，在全球激烈的競爭中，隱性知識實(shí)際上決定著企業(yè)在多大程度上能夠贏得可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　隱性知識主要由認(rèn)知和技術(shù)性的技能兩大元素所組成，認(rèn)知元素深藏于員工的心智當(dāng)中，如共同愿景、企業(yè)文化、價(jià)值觀、洞察力、感悟力、對企業(yè)的忠誠度等。技術(shù)性的元素則是指那此非正式的、難以掌握的所謂“訣竅、手藝、技巧以及來源于實(shí)踐過程中的經(jīng)驗(yàn)”。

　　實(shí)際上，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)知識越具隱性化，則它也就越難以被其競爭者所成功模仿，甚至也難以被企業(yè)自身所模仿，這就是隱性知識的核心競爭優(yōu)勢所在，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的特殊資源，并能夠?yàn)槠髽I(yè)提供持久核心競爭優(yōu)勢的來源。這就是企業(yè)愈來愈重視知識共享的原因。

　　二、知識共享型企業(yè)的特點(diǎn)

　　當(dāng)然，不是所有的企業(yè)都需要知識共享，或者說，不是所有的企業(yè)對知識共享的需求都一樣強(qiáng)烈。對于土地、資本、勞動(dòng)力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，管理在相當(dāng)大程度上是有形資源管理的企業(yè)，例如，有的傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)，其企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于低廉的成本，其產(chǎn)品也僅僅是通過簡單的加工，而不具備更多的技術(shù)含量；或者某些由于具備天然的資源，如對某種礦產(chǎn)的獨(dú)有的開采權(quán)等而獲得競爭優(yōu)勢的企業(yè)，知識共享對于他們來說，其重要性就沒有那么凸顯。但是一樣的，如果這些企業(yè)具備知識共享的能力，他們相對其他同樣的企業(yè)也會更加具有競爭優(yōu)勢。

　　不難發(fā)現(xiàn)，那些對員工的素質(zhì)和技能要求比較高的，對本身的科學(xué)和技術(shù)的研究與開發(fā)很依賴的，或者為能夠帶來競爭優(yōu)勢的知識與經(jīng)驗(yàn)是不能通過快速學(xué)習(xí)而獲得的企業(yè)，往往更加迫切的需要知識管理，以達(dá)知識共享的目的。

　　例如，惠普公司實(shí)施知識管理的有三個(gè)目標(biāo)：“一是提高組織智商，二是減少重復(fù)勞動(dòng)，三是避免組織失憶。”其知識管理實(shí)踐是全方位多角度的，最有特色實(shí)踐集中體現(xiàn)在知識共享的文化、學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和人力資源管理上。本文接著就將分析在知識管理過程中，人力資源部門的作用及其所能采取的手段。

　　三、人力資源管理如何支撐知識管理？

　　簡單地說，“知識管理”就是在組織活動(dòng)過程中對其集體的知識與技能的收集與運(yùn)用的過程，以便達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹R在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜耍顾麄兡軌蜃鞒鲎钋‘?dāng)?shù)臎Q策。而由于這些隱形知識最初的存在是以人為載體，同時(shí)傳遞過程中也是依靠人，并且最終使用這些知識做出符合組織利益目標(biāo)活動(dòng)的也是人，所以說，人是知識管理過程中最重要的因素，對人的管理也就是知識管理的體現(xiàn)，人力資源管理是知識管理的重要內(nèi)容。

　　人力資源管理將通過以下步驟和方法始終貫穿于知識管理的全過程。

　　一、信息平臺的建設(shè)：

　　人力資源部應(yīng)該建立有利于知識共享的信息平臺。這個(gè)平臺至少要達(dá)到兩個(gè)目的：一是讓需要獲得共享知識的員工能夠知道在哪里可以找到他需要的知識。舉例說一個(gè)剛到營銷系統(tǒng)的員工，他甚至不知道他需要了解地區(qū)分銷商的基本資料，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該有這樣一個(gè)平臺，能夠讓他至少知道，在這個(gè)平臺上，他能夠知道作為一名營銷人員，需要了解什么知識，以及要了解這些知識，都可以分別在什么地方或者通過什么手段獲得。比方說：這個(gè)營銷人員知道，只要進(jìn)入營銷系統(tǒng)，公司會給他指派一名導(dǎo)師，這名導(dǎo)師可以給他讓他知道，作為一名營銷人員，他需要了解企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)的產(chǎn)品知識，各區(qū)域的銷售特點(diǎn)，營銷人員的基本技能等等，并且這位導(dǎo)師還會告訴他，這些內(nèi)容都分別需要多長時(shí)間去熟悉，以及在哪里可以獲得這些知識。這個(gè)時(shí)候，我們能夠發(fā)現(xiàn)，這種由人力資源部門建設(shè)的“師帶徒”的制度就起到了信息平臺的作用。

　　建設(shè)信息平臺的第二個(gè)目的是使有那些可以共享的知識的人員可以將自己擁有的知識進(jìn)行共享。再拿上文中舉的這種“師帶徒”的制度來說，如果這名營銷人員通過一段時(shí)間的工作和成長，積累了豐富的營銷經(jīng)驗(yàn)，“師帶徒”的制度能夠讓他將自己的這些經(jīng)驗(yàn)傳授給他的“徒弟”。當(dāng)然這里我們也能注意到，本身這名營銷人員就已經(jīng)傳承了很多他的“師父”的營銷經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)在他的身上進(jìn)行消化吸收，并且他又結(jié)合了很多自身工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，最終形成了他自身的知識，這些知識最終都通過了這個(gè)平臺進(jìn)行了轉(zhuǎn)移。

　　這種平臺可能是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)交流平臺，或者是一種企業(yè)內(nèi)在的“師帶徒”的制度，還或者是固定頻率的培訓(xùn)體系，一種輪崗的工作模式，以及某種確定的書面報(bào)告管理模式等等，當(dāng)然，這個(gè)平臺也完全可能是以上一種或者幾種方式的組合。這種平臺的建設(shè)，有的是以人力資源管理部門為主導(dǎo)進(jìn)行，也有的是以其他部門為主導(dǎo)進(jìn)行，但無疑，人力資源管理部門的充分參與才能使平臺的建設(shè)效果達(dá)到最優(yōu)化。

　　二、建設(shè)有利于知識共享的企業(yè)文化：

　　一個(gè)有利于知識共享的公司制度和文化必須作到：讓那些愿意共享的員工得到利益，而那些不愿意共享的員工得到懲戒。

　　首先，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)可以考慮將隱形知識的擁有作為評價(jià)因素之一。因?yàn)橐话憬M織內(nèi)部的隱形知識都是擁有于較為資深的員工，人力資源管理可以在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)可將隱形知識的擁有作為評價(jià)因素，同時(shí)這部分由于隱形知識的占有而為員工帶來的薪酬的體現(xiàn)必須在其進(jìn)行知識共享之后才能進(jìn)行發(fā)放。例如，在員工進(jìn)行了某一內(nèi)容的交流培訓(xùn)之后，由學(xué)習(xí)者對其交流的內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，確認(rèn)這種交流培訓(xùn)的有效性，這樣將評價(jià)結(jié)果與薪酬進(jìn)行掛鉤能夠使知識共享的習(xí)慣和氛圍逐漸建立。

　　其次，從公司的考核制度方面進(jìn)行要求。對于不愿意共享的員工要用制度強(qiáng)制他去共享，例如每年度的考核均可以設(shè)置部分考核內(nèi)容為對所屬下級的培養(yǎng)或者自己的知識、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳承的效果進(jìn)行評估?？己私Y(jié)果與薪酬實(shí)際關(guān)聯(lián)起來，這樣就形成了強(qiáng)制性的知識共享制度。

　　最后，結(jié)合公司的晉升制度給予知識共享以關(guān)注。結(jié)合公司晉升制度進(jìn)行知識強(qiáng)制顯性化的要求。例如要求在項(xiàng)目結(jié)束后必須進(jìn)行項(xiàng)目的總結(jié)評審會，從而把此項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等知識強(qiáng)制顯性化。如果達(dá)不到這些條件，就不能給予其晉升機(jī)會。或者從薪酬考核上進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。，要求每一個(gè)員工在獲得晉升機(jī)會之前，必須培養(yǎng)可以接任己任的下級，將自己的知識、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳承。

　　三、構(gòu)建相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)

　　從組織結(jié)構(gòu)方面上來說，傳統(tǒng)的金字塔型的科層組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，帶來了知識共享在各管理層次間的空間與階層障礙。共享隱性知識最有效途徑之一便是知識擁有者的流動(dòng)，從組織結(jié)構(gòu)上來說，構(gòu)建扁平的組織結(jié)構(gòu)或者組建項(xiàng)目工作團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)內(nèi)部能有廣泛的人員輪換，可以帶動(dòng)隱性知識在企業(yè)不同部門之間擴(kuò)散和共享。扁平的組織結(jié)構(gòu)可以使擁有知識的員工能夠輻射更多的群體和后來者。

　　同時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的員工在企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和采購等不同部門之間的輪換，能夠促使不同員工個(gè)體和群體的隱性知識在企業(yè)不同部門擴(kuò)散，最終形成企業(yè)層次的隱性知識。要進(jìn)行員工的崗位輪換，人力資源管理部門首先應(yīng)該從戰(zhàn)略發(fā)展高度對組織結(jié)構(gòu)的模式進(jìn)行梳理，組建不同的組織工作模式以適應(yīng)知識共享的需要；其次人力資源部門還應(yīng)該結(jié)合實(shí)際考慮，哪些員工進(jìn)行輪崗能夠更好地帶來知識地交換？在達(dá)成這些知識地?cái)U(kuò)散以后對員工又該如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的安排？于是，對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展也成為迫切需要進(jìn)行思考和規(guī)劃的行動(dòng)方案。

　　顯然，由于企業(yè)隱性知識難以用文字、語言和數(shù)學(xué)公式等來精確表述，隱性知識的共享需要知識擁有者和知識需求者之間密切的交流和合作，企業(yè)隱性知識的共享效率將受到隱性知識的可顯性化程度、知識擁有者的傳授能力、知識需求者學(xué)習(xí)能力、激勵(lì)水平、互惠程度和信任程度等因素影響。因此，成功地共享知識的企業(yè)需要在充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用，在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、員工培訓(xùn)、激勵(lì)與考核機(jī)制、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化等方面做好準(zhǔn)備，才有可能創(chuàng)造知識共享的可能性，也只有這樣，知識共享才能最終達(dá)到為企業(yè)贏得可持續(xù)競爭優(yōu)勢目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

　?、龠~克爾·波蘭尼：《個(gè)人知識—邁向后現(xiàn)代哲學(xué)》，貴州人民出版社2000年版。

　?、谒谓ㄔ?、陳勁：《企業(yè)隱性知識共享的效率分析》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2005年第2期。

　　(稿件來源：北大縱橫)