有人說(shuō)，財(cái)富500強(qiáng)公司因?yàn)槠錁I(yè)績(jī)好而襯托出人力資源管理水平也高。這話雖然不無(wú)道理，但也未免有失偏頗。 

　　筆者多年從事人力資源管理實(shí)踐和戰(zhàn)略管理、集團(tuán)管控、人力資源、企業(yè)文化、品牌營(yíng)銷、企業(yè)形象等方面的咨詢，工作中發(fā)現(xiàn)，知名公司特別是財(cái)富500強(qiáng)公司，都有員工人手一冊(cè)的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)（或準(zhǔn)則），而國(guó)內(nèi)一般公司擁有類似手冊(cè)的不足一半。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，500強(qiáng)公司和國(guó)內(nèi)一般企業(yè)的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)相比，具有一些突出的共性特點(diǎn)，簡(jiǎn)述如下： 

　　一、500強(qiáng)公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)規(guī)定內(nèi)容非常具體，明確告訴員工哪些行為是公司禁止的，哪些行為是公司提倡的，什么樣的行為將導(dǎo)致什么樣的獎(jiǎng)懲，員工和有關(guān)部門工作人員依照手冊(cè)規(guī)定的內(nèi)容去做就可以了。而且各家公司的規(guī)定都有明顯的差別，體現(xiàn)了企業(yè)特點(diǎn)，例如沃爾瑪對(duì)熱情服務(wù)的規(guī)定——“三米之內(nèi)，露出你的上八顆牙微笑”。國(guó)內(nèi)一般公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)內(nèi)容則更多的是一些道德規(guī)勸或粗略的規(guī)范以及一些國(guó)家、地方法規(guī)條款摘改。而且各家公司的規(guī)定內(nèi)容幾乎千篇一律，缺乏體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)的個(gè)性，例如某公司對(duì)熱情服務(wù)的規(guī)定——“員工要熱情對(duì)待顧客”。 

　　二、500強(qiáng)公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)普遍都會(huì)明確列出員工對(duì)企業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任，比如，要保護(hù)企業(yè)的哪些有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)，要對(duì)公司的哪些信息進(jìn)行保密，而且詳細(xì)列出類別及名錄。國(guó)內(nèi)一般公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)則較少提及這方面的內(nèi)容，提起的通常也比較模糊。 

　　三、500強(qiáng)公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)普遍都會(huì)明確列出員工在工作期間創(chuàng)作出作品的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬，一般都會(huì)區(qū)分職務(wù)作品和非職務(wù)作品，職務(wù)作品知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸公司所有，員工享有署名權(quán)，非職務(wù)作品則看其是否使用了公司資源而區(qū)別對(duì)待。國(guó)內(nèi)一般公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)則很少提及，有提及的則為清一色的全部歸公司所有。 

　　四、500強(qiáng)公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)普遍都會(huì)明確列出企業(yè)對(duì)員工隱私（與受雇有關(guān)的員工個(gè)人資料，包括醫(yī)療、福利資料）的保護(hù)責(zé)任及特殊情況（比如，司法調(diào)查）免責(zé)條款，內(nèi)容清晰明確。國(guó)內(nèi)一般公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)則很少提及。 

　　五、500強(qiáng)公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)普遍都會(huì)明確告訴員工對(duì)手冊(cè)有疑義或遇到不能確定自身行為是否符合公司規(guī)定時(shí)的溝通途徑，而且一般為直屬經(jīng)理或企業(yè)律師、法律顧問(wèn)。國(guó)內(nèi)一般公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)則較少提及，提及的溝通途徑通常為企業(yè)人力資源部或者總經(jīng)辦之類的職能部門。 

　　六、500強(qiáng)公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)普遍都會(huì)明確說(shuō)明員工兼職或離職后一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)避免在哪些類型的公司或機(jī)構(gòu)從事工作，有的同時(shí)明確了員工履行此義務(wù)時(shí)企業(yè)會(huì)給與的補(bǔ)償規(guī)定。國(guó)內(nèi)一般公司的員工手冊(cè)或行為手冊(cè)則較少提及，新興的信息技術(shù)類公司及知識(shí)密集型公司一般會(huì)有類似規(guī)定，但基本上都沒(méi)有提及員工履行此義務(wù)時(shí)企業(yè)會(huì)給與的相應(yīng)補(bǔ)償。 

　　以上是筆者通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)的一些共性特點(diǎn)。筆者始終認(rèn)為，雖然500強(qiáng)公司的人力資源管理受到了一些企業(yè)整體業(yè)績(jī)良好的光環(huán)效應(yīng)的影響，但其本身也必定有一些獨(dú)特之處。下面筆者將上述共性特點(diǎn)進(jìn)行剖析和整理，以做交流探討之用。 

　　制度是用來(lái)實(shí)施的。筆者在給客戶做咨詢和與同行交流時(shí)，經(jīng)常說(shuō)，不要輕看那些不起眼的一條條的規(guī)定，每一條規(guī)定都或多或少反映了企業(yè)的管理理念以及企業(yè)文化特點(diǎn)，有時(shí)也能反映職責(zé)分工，綜合決定了管理效果。 

　　上述第一和第二兩個(gè)特點(diǎn)，反映了知名公司重視執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行文化和科學(xué)管理，推行量化考核和事前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)內(nèi)一般公司的手冊(cè)因?yàn)槿狈γ鞔_的指示性規(guī)定和企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)，員工讀完就忘到腦后了。有人可能會(huì)說(shuō)，國(guó)內(nèi)一般公司的特點(diǎn)正是中國(guó)式管理的體現(xiàn)。沒(méi)錯(cuò)，中國(guó)的傳統(tǒng)文化是比較中庸、比較難以區(qū)分清晰，但并不是所有的都不清晰，比如，“三綱五常”、“三從四德”，雖然短短幾個(gè)字，但已經(jīng)相對(duì)比較清晰、明確，具有指示性作用。另一方面，對(duì)于中國(guó)傳統(tǒng)文化和西方管理思想，我們要批判性地接受，不能一味照抄照搬。結(jié)合到管理制度上，雖然我們很難像西方公司那樣把所有的都明確規(guī)定，但我們最起碼可以將兩端的情況規(guī)定清楚：公司提倡哪些行為？公司禁止哪些行為？針對(duì)這些行為的獎(jiǎng)懲措施是什么？將中間難于明確的那部分交給中國(guó)式管理去解決。一些國(guó)內(nèi)知名公司已經(jīng)做到了這點(diǎn)，例如海爾、聯(lián)想、華為、萬(wàn)科等。 

　　上述第三、第四和第六個(gè)特點(diǎn)，反映了知名公司重視企業(yè)與員工之間的平等關(guān)系和權(quán)力義務(wù)的對(duì)等，同時(shí)也反映了知名公司的法制意識(shí)比較強(qiáng)，這與西方社會(huì)特點(diǎn)相吻合。國(guó)內(nèi)一般公司的情況則體現(xiàn)了中國(guó)傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)，人治大于法治，企業(yè)高于員工。國(guó)內(nèi)一般公司這樣的特點(diǎn)決定了企業(yè)難以做大做強(qiáng)，畢竟一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)不是靠一個(gè)精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)就可以支撐得起的，規(guī)模到了一定程度必須依靠法治而不是人治來(lái)管理。近幾年，員工與企業(yè)間的糾紛事件屢見(jiàn)不鮮，仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，這些事件通常都出在國(guó)內(nèi)一般公司特別是中小企業(yè)，而國(guó)際和國(guó)內(nèi)知名公司類似事件明顯較少，原因就在于此。 

　　上述第五個(gè)特點(diǎn)關(guān)于溝通渠道的規(guī)定，反映了企業(yè)職責(zé)分工和組織建設(shè)方面的問(wèn)題。現(xiàn)在幾乎所有的公司都強(qiáng)調(diào)，人力資源管理不僅僅是人力資源部的事，具體到每個(gè)員工而言人力資源管理首先是直屬經(jīng)理的事。但這些反復(fù)論及、反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)是否在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者心底達(dá)成了共識(shí)？是否落實(shí)到了管理實(shí)踐呢？看看國(guó)內(nèi)一般公司的規(guī)定就知道了，員工有疑問(wèn)時(shí)都去找人力資源部，那么直屬經(jīng)理的首要人力資源管理職責(zé)豈不是成了空談。人力資源管理是個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理首先是直屬經(jīng)理的事，那么在部門經(jīng)理的職位說(shuō)明里面就應(yīng)該體現(xiàn)這方面的職責(zé)，比如部門人員管理、部門人員開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)等；同時(shí)在部門經(jīng)理的考核中也要有體現(xiàn)這方面的指標(biāo)，比如三星公司就規(guī)定了主管升職的一個(gè)必備條件：要先培養(yǎng)出自己的接班人。這一點(diǎn)包括一些國(guó)內(nèi)知名公司也沒(méi)落實(shí)到位。 

　　管理（包括人力資源管理）是個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)管理的每一個(gè)方面就像是木桶的每一塊木板，每一個(gè)環(huán)節(jié)就像是鏈條上的每個(gè)鏈環(huán)。企業(yè)必須善于分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)各階段的短板在哪里，通過(guò)努力補(bǔ)長(zhǎng)短板或避開(kāi)短板。企業(yè)必須注重和不斷完善管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題都會(huì)是系統(tǒng)性的問(wèn)題，都有可能前功盡棄、后患無(wú)窮。 

　　有這樣一則故事：有個(gè)老人在河邊釣魚(yú)，一個(gè)小孩走過(guò)去看他釣魚(yú)，老人技巧純熟，所以沒(méi)多久就釣上了滿簍的魚(yú)。老人見(jiàn)小孩很可愛(ài)，要把整簍的魚(yú)送給他，小孩搖搖頭，老人驚異的問(wèn)道：“你為何不要？”小孩回答：“我想要你手中的釣竿?！崩先藛?wèn)：“你要釣竿做什么？”小孩說(shuō)：“這簍魚(yú)沒(méi)多久就吃完了，要是我有釣竿，我就可以自己釣，一輩子也吃不完?！?

　　很多人一定會(huì)說(shuō)：好聰明的小孩。錯(cuò)了，他如果只要釣竿，那他一條魚(yú)也吃不到，因?yàn)?，他不懂釣魚(yú)的技巧。光有魚(yú)竿是沒(méi)用的，因?yàn)獒烎~(yú)重要的不在“釣竿”，而在“釣技”。有太多的決策者和管理人員認(rèn)為只要擁有了先進(jìn)的管理工具，自己企業(yè)就可以走上陽(yáng)光大道，如此，難免會(huì)跌倒于泥濘地上。就如小孩看老人，以為只要有釣竿就有吃不完的魚(yú)；像職員看老板，以為只要坐在辦公室，財(cái)源就滾滾而進(jìn)。 

　　我們?cè)趯W(xué)習(xí)先進(jìn)公司的管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，一定要透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，不能僅僅看到表面上的管理工具——“釣竿”，比如績(jī)效考核工具，MBO、360度評(píng)價(jià)、KPI、BSC等等，令很多人眼花繚亂，不知所從。我們更要深刻領(lǐng)悟管理工具背后隱含的管理思想精髓——“釣技”，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，去粗求精，去偽存真，靈活使用，畢竟?fàn)狂橊劊I(lǐng)導(dǎo)大企業(yè)）和牽兔子（管理小公司）的方法是不同的。只有這樣，才能將學(xué)習(xí)到的東西化為己有、為我所用，才不至于鬧出“東施效顰”、“形似神不似”的笑料。 

　　我們一方面向中國(guó)傳統(tǒng)文化學(xué)習(xí)，一方面向西方知名公司學(xué)習(xí)，要將中西方管理精髓有機(jī)結(jié)合，中學(xué)為體，西學(xué)為用，本末順置。相信在不久的將來(lái)，中國(guó)的企業(yè)不僅會(huì)更多地出現(xiàn)在財(cái)富500強(qiáng)的名單中，而且更多地出現(xiàn)在品牌500強(qiáng)的名單中，中國(guó)也將從一個(gè)制造大國(guó)轉(zhuǎn)為品牌大國(guó)。只有這樣，21世紀(jì)才是真正意義上的中國(guó)世紀(jì)，中華民族也才真正能夠復(fù)興。