我所在的企業(yè)2001年引入績效管理后，3年里，一直在花大力氣推行績效管理PDCA循環(huán)模式。第1年，主要是利用企業(yè)內(nèi)部報紙通過宣傳來介紹；第2年，主要是通過績效管理培訓來推導；第3年，主要是通過調(diào)整績效考核制度，強化激勵來引導；到了第4年，我們發(fā)現(xiàn)各級管理者仍然沒有很好地運用與貫徹PDCA循環(huán)模式：你要求各部門績效指標要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標從公司到部門再到崗位層層分解，他們總是強調(diào)公司的戰(zhàn)略目標定的太高，盡管公司再三許下完成任務(wù)的高額獎勵，他們還是不愿意承擔風險，一番討價還價后，最終只好一再降低部門目標，可想而知，隨著部門的目標下降，員工的考核目標也就隨之往下降；你要求各部門直線經(jīng)理要充當教練員的角色，輔導員工改進工作，他們太多的人嫌麻煩，甚至認為“教會了徒弟餓死了師傅”而不愿意做；你要求各部門直線經(jīng)理要公正、公平、公開地考核，他們偏偏就要搞人情關(guān)系，還振振有辭“考核透明度太高不好管員工”；你要求各部門直線經(jīng)理要幫助員工能力發(fā)展，他們偏不，他們骨子里就認為“若是下屬成長了，主管就有下課的危險”，諸如此類的績效管理問題總是在企業(yè)一再上演，如此，企業(yè)的績效管理成效從何而來？

　　到底是哪里出現(xiàn)了問題？為此，我們借用了績效管理PDCA循環(huán)模式中的績效診斷技術(shù)。通過研究分析，我們發(fā)現(xiàn)PDCA循環(huán)模式只是企業(yè)內(nèi)各部門直線經(jīng)理開展績效管理工作的一個有效模式，它可以解決各級直線經(jīng)理開展績效管理工作的工具問題，但是不能從根本上解決企業(yè)層面的績效管理問題。為了確保PDCA循環(huán)模式的順利運行，站在企業(yè)層面，我們另外需要一個解決企業(yè)層面實施績效管理的有效運行模式。系統(tǒng)思考后，茅塞頓開，我們終于總結(jié)出績效管理的另一個模式——PFPI循環(huán)模式。

　　什么是PDCA循環(huán)模式與PFPI循環(huán)模式呢？讓我給大家做一個全面的解釋吧。
PDCA循環(huán)模式就是各級直線經(jīng)理開展績效管理工作的模式。它以創(chuàng)造高績效為核心，包括目標/計劃、教練/輔導、考核/檢查、回報/反饋四個階段。

　　目標/計劃階段(plan)

　　在此階段，績效管理的主要工作有：

　　承接上級部門的績效目標、措施和重大行動，制定部門工作績效計劃，分解工作任務(wù)

　　確定工作重點、制訂考核指標及其權(quán)重與衡量標準，制定部門各崗位詳細的考核期績效計劃

　　教練/輔導階段(do)

　　在此階段，績效管理的主要工作有：

 整合資源，實現(xiàn)資源的合理調(diào)配與利用
 及時提供精確信息、控制工作質(zhì)量、解決績效問題
 傾聽與溝通、輔導與給予指導建議

　　考核/檢查階段(cheek)

　　在此階段，績效管理的主要工作有：

 檢查員工的工作完成情況
 評價員工業(yè)績與員工的表現(xiàn)
 績效診斷與改進

　　回報/反饋階段(action)

　　在此階段，績效管理的主要工作有：

 反饋考核結(jié)果
 認可并激勵員工業(yè)績
 促進員工發(fā)展

　　PFPI循環(huán)模式就是企業(yè)實施績效管理工作的模式。它以提高績效管理的成效為核心，包括確立目標、建立流程、過程實施、持續(xù)改進四個階段。

　　確立目標階段（plan）

　　是績效管理實施的出發(fā)點，為績效管理工作指明方向。此階段，應(yīng)確定績效管理要達到的目標；制定具體的績效管理實施計劃。

　　建立流程階段（flow）

　　是績效管理實施的基礎(chǔ)，為績效管理實施提供技術(shù)支持。此階段，應(yīng)建立有效的績效管理體系，包括指標體系、實施過程體系；不斷創(chuàng)新，修訂完善績效管理制度，包括責任承擔、流程、方法、激勵機制，以最大限度激發(fā)廣大員工創(chuàng)造績效的動力與熱情，從而確保企業(yè)的績效管理規(guī)范化的有序進行。

　　過程實施階段(process)可以從三個環(huán)節(jié)來進行。

　　營造氛圍，是績效管理實施的根本保障。此環(huán)節(jié)，應(yīng)充分利用會議、簽訂績效合約等多種形式及報紙、網(wǎng)站、宣傳欄等諸多載體廣泛地宣傳績效管理的目的與作用，引導全體管理者與員工重視績效管理，參與績效管理；定期組織全體員工開展如何提升與創(chuàng)造高績效的大討論及組織各部門開展績效管理實施工作經(jīng)驗交流，不斷樹立績效管理改進的部門與個人典型，以此產(chǎn)生示范作用；兌現(xiàn)績效考核獎罰并加以宣傳，從而形成整個企業(yè)創(chuàng)造績效的濃厚氛圍。

　　培訓推動，是績效管理實施的關(guān)鍵。此環(huán)節(jié)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際狀況開發(fā)出適用于本企業(yè)的系統(tǒng)績效管理課程體系、實用績效管理操作手冊及其適用的績效管理工具與方法；通過系統(tǒng)的培訓與深入細致地持續(xù)輔導，提高各級管理者績效管理的意識與應(yīng)用績效管理知識技能的水平，從而順利地推動績效管理工作。

　　監(jiān)控過程，是績效管理實施的保證。此環(huán)節(jié)，應(yīng)對各部門與各級管理者的績效管理工作進行過程監(jiān)控，可以通過組織360°員工關(guān)鍵行為考核；定期開展績效管理滿意度問卷調(diào)查與訪談；及時處理各級員工的績效考核申訴，保證績效管理的實施不發(fā)生偏差，確?？冃Э己说墓?、公平、公開。

　　持續(xù)改進階段(improve)

　　是績效管理實施的重點，可以提升績效管理系統(tǒng)的有效性。此環(huán)節(jié)，應(yīng)定期總結(jié)績效管理工作，找出不足與差距，進而在績效目標、實施流程、環(huán)節(jié)與手段方面得到改進。

　　PFPI循環(huán)模式與PDCA循環(huán)模式要求績效管理工作的應(yīng)是多管齊下、齊頭并進的，忽視其中任何一項或缺乏一項，績效管理就有欠缺，其作用就會大打折扣，發(fā)揮不出相應(yīng)的成效，也達不到既定績效的目的。

　　PFPI循環(huán)模式與PDCA循環(huán)模式的實質(zhì)都是通過計劃—實施—修正—計劃的不斷往復，實現(xiàn)績效管理樓梯似的螺旋上升，從而促進高績效的產(chǎn)生。

　　總結(jié)出PFPI循環(huán)模式后，接下來的2年時間里，我們聯(lián)合運用PFPI與PDCA循環(huán)模式，極大地促進了整個企業(yè)的績效管理水平上了一個臺階。