“你的工資不是HR決定的。”上周在中人網(wǎng)組織的一場(chǎng)研討會(huì)上，人力資源專家的發(fā)言讓許多職場(chǎng)新人產(chǎn)生了疑惑：“那我當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)和HR談薪水不是白談了嗎？”事實(shí)上，盡管現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設(shè)置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對(duì)職場(chǎng)新人做好職業(yè)生涯規(guī)劃是很好的參考。
職場(chǎng)新人通常對(duì)“崗位測(cè)評(píng)”存在誤解，以為崗位測(cè)評(píng)是用來了解崗位設(shè)置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個(gè)崗位工作的概念。但事實(shí)并非如此，崗位測(cè)評(píng)(Jobevaluation)實(shí)際是一家公司確定內(nèi)部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設(shè)定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。很多職場(chǎng)新人對(duì)崗位測(cè)評(píng)的理解實(shí)際應(yīng)該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說明書，這個(gè)才是與招聘有關(guān)的概念。 七大要素決定薪水高低 據(jù)朗訊集團(tuán)人力資源總部前薪酬經(jīng)理張首春介紹，現(xiàn)在越來越多的公司采用崗位測(cè)評(píng)的方式來調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但無論是請(qǐng)咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項(xiàng)測(cè)評(píng)，所選擇的測(cè)評(píng)要素以及評(píng)估小組的成員都是基本一致的。 職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)通常包括七要素：對(duì)企業(yè)的影響、任職資格、責(zé)任范圍、解決問題難度、監(jiān)督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數(shù)和個(gè)人素質(zhì)沒有多大關(guān)系，涉及個(gè)人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項(xiàng)，總共也只占24%。因此，決定一個(gè)崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項(xiàng)內(nèi)容，而評(píng)估這五項(xiàng)內(nèi)容的就是人力資源部組織的崗位評(píng)估小組。這個(gè)評(píng)估小組的成員一般包括HR、財(cái)務(wù)、公司副總以及基準(zhǔn)部門經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門)和被測(cè)評(píng)部門主管。這些人要用兩個(gè)月甚至更長的時(shí)間才能做好公司的崗位測(cè)評(píng)，拿出薪酬體系調(diào)整的方案，納入所謂的“職級(jí)圖”。職級(jí)圖將公司所有崗位的薪金按照等級(jí)列入一張表中，可以一目了然地知道某個(gè)崗位(某個(gè)人)工資多少，未來還有多少漲薪空間。 IBM和微軟工資策略有何不同 IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什么這樣呢？張守春認(rèn)為是兩家公司市場(chǎng)戰(zhàn)略不同所致。 IBM追求的是精湛運(yùn)營，希望產(chǎn)品價(jià)格更有競(jìng)爭(zhēng)力。它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主，為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來公司工作，薪金定得相對(duì)就高。但隨著職位的上升，薪金與市場(chǎng)其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，采用的是產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略。這對(duì)研發(fā)人員提出了更高的要求，其人才戰(zhàn)略是以中高端“掠奪”為主，相應(yīng)的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。 這兩家公司的薪金策略代表的正是當(dāng)前眾多公司薪金制定的一個(gè)法則——公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定薪酬水平的一個(gè)重要因素。初涉職場(chǎng)的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說所在崗位在公司的重要程度。 “好薪情”來自好的職業(yè)規(guī)劃 在當(dāng)前越來越流行崗位測(cè)評(píng)的年代，公司內(nèi)部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個(gè)人未來發(fā)展空間是否廣大。張守春認(rèn)為，薪情應(yīng)該包括非現(xiàn)金收入，主要有公司培訓(xùn)、休假、社會(huì)美譽(yù)度等。作為一個(gè)職場(chǎng)新人，應(yīng)該更看重非現(xiàn)金收入部分。很多知名公司招聘時(shí)非?？粗厍舐氄叩慕?jīng)歷，有過大公司歷練的人素養(yǎng)就會(huì)不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應(yīng)做好職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于第一份工作是要看收入，但更應(yīng)重視工作中能力是否提高、知識(shí)是否增加，這是最寶貴的財(cái)富。因?yàn)樾剿叩妥钪饕木褪强匆环N稀缺性，看工作的不可替代性。 薪水加倍的秘訣 如果你希望收入加倍，你必須先讓你的工作效率加倍。美國職業(yè)生涯規(guī)劃與時(shí)間管理專家BrianTracy，集20年實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)與研究，發(fā)現(xiàn)能使你生產(chǎn)效率加倍的7個(gè)工作秘訣： 一、全心投入工作：當(dāng)你工作時(shí)，一定要全心投入，不要浪費(fèi)時(shí)間，不要把工作場(chǎng)所當(dāng)成社交場(chǎng)合。 二、工作步調(diào)快：養(yǎng)成一種緊迫感，一次專心做一件事，并且用最快的速度完成，之后，立刻進(jìn)入下一件工作。 三、專注于高附加值的工作：聰明的員工會(huì)想辦法找出對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)有幫助的活動(dòng)，然后投入最多時(shí)間與精力在這些事情上面。投入的時(shí)間愈多，每分鐘的生產(chǎn)力就愈高，工作績效也就提高，自然贏得老板及上司的賞識(shí)與重用，加薪與升遷在望。 四、熟練工作：工作愈純熟，工作所需的時(shí)間就愈短；你的技能愈熟練，生產(chǎn)力就提升得愈快。 五、集中處理：一個(gè)有技巧的工作者，會(huì)把許多性質(zhì)相近的工作或是活動(dòng)，例如收發(fā)E-MAIL、寫信、填寫工作報(bào)表等等，集中在同一個(gè)時(shí)段來處理，這樣比分開處理，節(jié)省一半以上的時(shí)間。 六、簡(jiǎn)化工作：盡量簡(jiǎn)化工作流程，將許多分開的工作步驟加以整合，變成單一任務(wù)，以減少工作的復(fù)雜度。 3大技巧讓你來年薪水更上一層樓 轉(zhuǎn)眼又到了年底。天氣一天天冷下去，職場(chǎng)人對(duì)“來年薪水更上一層樓”的盼望卻一天比一天熱切。按慣例，年底正是為自己爭(zhēng)取加薪的好時(shí)機(jī)，機(jī)不可失。不過和上司談加薪大有講究，掌握些技巧有百利而無一害。 加薪幅度——沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán) 在和老板談加薪的過程中，如何把握加薪幅度，開出一個(gè)正合適的“價(jià)位”，是決定談判成功與否的最關(guān)鍵因素。開得高了，會(huì)讓老板覺得漫天要價(jià)、好高騖遠(yuǎn)；開得低了，達(dá)不到自己的期望，會(huì)挫傷自己來年的工作積極性。 中智人力資源管理咨詢公司薪酬調(diào)研部經(jīng)理耿俊華認(rèn)為，談加薪首先要有理有據(jù)。“其實(shí)，老板也很愿意用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來留住員工，關(guān)鍵是你給出的數(shù)據(jù)確實(shí)能夠說服他。”耿俊華建議，職場(chǎng)人在談加薪前要做好三方面的準(zhǔn)備工作： 第一，先做些調(diào)查，了解自己所在的行業(yè)和職位的工資水平。可以從報(bào)紙、雜志和互聯(lián)網(wǎng)的各類薪酬調(diào)查中了解信息，也可以從朋友或熟人那里打聽情況，最后整理出同行業(yè)其他公司同一職位的薪酬數(shù)據(jù)。 第二，對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行甄別。目前國內(nèi)的工資調(diào)查還有比較大的局限性，許多所謂的薪資調(diào)查因?yàn)槭艿秸{(diào)查方式、地域和行業(yè)的限制，可靠性值得懷疑，僅能作為參考。對(duì)到手的數(shù)據(jù)進(jìn)行一番篩選，確保給老板看的數(shù)據(jù)是經(jīng)得起推敲的。 第三，結(jié)合自己的職位和業(yè)績，和公司同事橫向比較一下，估算本公司最合適的加薪幅度。絕大多數(shù)外企和部分國企都實(shí)行不透明工資制，《員工手冊(cè)》也規(guī)定不得向別人打聽薪水，也不要透露自己的薪水狀況。那么怎么知道自己得到的薪水是否合理呢？耿俊華表示，工作兩三年之后的員工，可以從業(yè)績獎(jiǎng)、房屋補(bǔ)貼等情況大致推算出自己的薪資位置，因?yàn)檫@些都是和基本工資掛鉤的。 一般來說，企業(yè)在員工加薪方面也有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果你提出的加薪幅度正好符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么成功率就會(huì)大大增加。據(jù)了解，通常的加薪幅度為：普通員工15%左右，高層員工5%左右，而剛剛畢業(yè)一兩年的大學(xué)生，加薪幅度可以達(dá)到50%。 如果你身處熱門行業(yè)的熱門職位，人員需求緊張，行情看好，要求加薪的幅度可以適當(dāng)提高。如果公司不同意你提出的幅度，可以和老板談一下，是否能以其它方式來補(bǔ)償，比如獎(jiǎng)金、休假、交通費(fèi)等等。如果公司近來的業(yè)績欠佳，那么提出加薪要求就要更加慎重了。加薪時(shí)機(jī)——好的時(shí)機(jī)是成功的一半 何時(shí)開口提出加薪，也需要技巧。金朋(上海)有限公司人力資源總監(jiān)David認(rèn)為，選擇如下幾個(gè)時(shí)機(jī)談加薪比較恰當(dāng)： 選擇上司比較輕松的時(shí)候。在他忙碌的時(shí)候，比如趕著去開重要會(huì)議，或正被某項(xiàng)目 選擇年底業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告出來之后。公司里可能薪酬是保密的，但業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告一般是公開的，如果你的業(yè)績非常好，但綜合估計(jì)下來，工資定得并不太高，你完全可以趁熱打鐵找老板談，而且態(tài)度要堅(jiān)決?！?br> 選擇老板表揚(yáng)你的時(shí)候。在開年會(huì)時(shí)，或者在聚餐的餐桌上，老板可能會(huì)贊許地對(duì)你說“最近表現(xiàn)不錯(cuò)”之類的話。你可以半開玩笑半認(rèn)真地告訴他：現(xiàn)在外面機(jī)會(huì)很多，如果你不留我，我可要走了。這樣的話說上兩三次，老板肯定會(huì)放在心上。 加薪理由——實(shí)力和業(yè)績是硬道理 David認(rèn)為，在要求加薪的理由中，什么也比不上實(shí)力和業(yè)績更有說服力。 最愚蠢的理由莫過于“某某干的活比我還少，憑什么掙得比我多？”很多專業(yè)人士都認(rèn)為，與老板談加薪時(shí)切忌與周圍的同事比較。一來，刺探他人的收入違反企業(yè)規(guī)定，仗未 也不要和老板大談你正在貸款買車、買房，要養(yǎng)家糊口等個(gè)人問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是需要加薪。加薪是你應(yīng)得的報(bào)酬，不需要通過博人同情來獲得。 正確的做法是，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自信，擺出自己為公司做出的貢獻(xiàn)，說明自己的能力和價(jià)值，用事實(shí)說服老板。比如，你今年的銷售業(yè)績?nèi)绾?，你如何為公司?zhēng)取到一個(gè)關(guān)鍵的客戶等等。最好能用確切的數(shù)字來體現(xiàn)業(yè)績，而不是用模棱兩可的形容詞。如果你一直保有良好的業(yè)績記錄，始終表現(xiàn)出色，工作努力，具備創(chuàng)造力，加薪的要求很容易被接受。 要拿出有說服力的業(yè)績事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以從兩方面入手： 1、日常注重積累，除了年終總結(jié)報(bào)告及日常工作報(bào)告，還應(yīng)將自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)事無巨細(xì)地記錄在案，整理成書面材料，充分展示出自己做了哪些工作； 2、記錄下在本職工作外所完成的額外任務(wù)以及相關(guān)的成果，以及這些任務(wù)為公司帶來多少收益. |
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