高校教師年度考核的幾點思考

　　
崔 雨
(寧波大學(xué) 浙江 寧波 315211)

    [關(guān)鍵詞] 高校教師 年度考核 問題 對策
    [摘要] 高校教師年度考核是對教師一年工作表現(xiàn)與工作績效的評價，是高校教師管理的有效手段。近年來，一年一度的高校教師年度考核在一定程度上起到鼓勵先進、調(diào)動積極性的作用。但由于多種原因，目前高校教師年度考核也存在不少問題。這些問題處理得妥善與否，直接關(guān)系到高校教師年度考核工作的管理效能。本文對當(dāng)前高校教師年度考核的現(xiàn)狀及存在的問題與原因進行了較為客觀的分析，同時提出了一些對策。

    實行科學(xué)的高校教師年度考核，對建立有效的激勵機制，調(diào)動高校教師工作的積極性，激勵督促高校教師認(rèn)真履行職責(zé)，加強師資隊伍建設(shè)具有重要的促進作用。近年來，一年一度的高校教師考核已成為高校教師獎懲、晉級等工作的主要依據(jù)。這在一定程度上鼓勵了先進，調(diào)動了積極性。但由于多種原因，目前高校教師年度考核存在不少問題。這些問題如果處理不好，勢必削弱高校教師年度考核工作的管理效能。
    一、高校教師年度考核現(xiàn)狀及存在的問題
    1. 機械分配優(yōu)秀名額，形成合格平臺
    縱觀目前全國各高校年度考核，大部分高校不管各學(xué)院、部門整體績效如何，對各獨立的考核單位的優(yōu)秀名額實行“一刀切”，統(tǒng)一按編制實有人員的15%機械分配。比如，某高校的《各類人員年度考核的實施辦法》中考核等次和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：“優(yōu)秀等次指標(biāo)由學(xué)校平均下達”。這樣，一些工作績效平平的學(xué)院的教師，卻能“吃大鍋飯”“享受”優(yōu)秀，達到“旱澇保收”；而那些工作績效優(yōu)秀的學(xué)院、部門的教師卻因名額限制，只能“望優(yōu)興嘆”。另外，各高校機械地照搬國家人事部有關(guān)事業(yè)單位年度考核的文件進行考核：即15%為優(yōu)秀，85%為合格、不合格。而操作中確因某人違法亂紀(jì)，學(xué)校實在不得不定其不合格，否則85%全為合格，久而久之，便形成了合格平臺。
    2. 年度考核失真日益嚴(yán)重
    近年來，高校教師年度考核中失真現(xiàn)象日益嚴(yán)重，分析主要表現(xiàn)，有以下幾個方面：
    平均主義。有的高校為了“緩和矛盾”，采用“皇上輪流做，明天到我家”的辦法，評選優(yōu)秀每年“輪流坐莊”，形成“你優(yōu)我優(yōu)他也優(yōu)”的現(xiàn)象。
    優(yōu)秀不優(yōu)。有的高校評選優(yōu)秀時不管三七二十一，采用無記名投票，簡單地按照票數(shù)的高低確定“優(yōu)秀”。結(jié)果能說會道、人際關(guān)系好、工作并不出色的教師常常被評為優(yōu)秀，而工作出色卻因為講原則等因素“人緣不佳”者往往與優(yōu)秀無緣。
    評以致用。由于考核結(jié)果日益成為評聘職稱、晉升職務(wù)的一個重要條件，部分學(xué)院、部門每年便為當(dāng)年急需“優(yōu)秀”的人開綠燈，“急人所急”，形成“評以致用”。
    隨意優(yōu)秀。部分高校中層干部工作難分優(yōu)劣，學(xué)校為了處理好中層的關(guān)系，充分“發(fā)揮”每個人的積極性，便隨意人為的提高中層干部的優(yōu)秀比例，形成“隨意優(yōu)秀”。
    這些現(xiàn)狀暴露了年度考核存在的問題，違反了公平理論，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性，使考核喪失了應(yīng)有的作用。
    二、高校教師年度考核存在問題的原因分析
    1.認(rèn)識不到位
    高校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不到位。高校教師年度考核是近年來高校的一項常規(guī)工作。一些高校領(lǐng)導(dǎo)缺乏對考核工作重要性的充分認(rèn)識，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，沒有樹立“以人為本”的工作理念。由于對高校教師年度考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識，便把教師年度考核作為一項任務(wù)來完成，停留在布置工作、完成任務(wù)上。年終考核時發(fā)發(fā)文件，開開會，填填表格，投投票。導(dǎo)致以投票代替評議、考核。
    高校教師認(rèn)識不到位。美國哈佛大學(xué)行政管理學(xué)院《人事行政管理學(xué)》一書指出，如屬員對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。目前的高校教師年度考核，許多教師認(rèn)為是搞形式、走過場，抱著考核就是評“優(yōu)秀”反正與我無關(guān)的心態(tài)。更為嚴(yán)重的是許多教師應(yīng)付年度考核。目前許多高校教師把所寫的考核總結(jié)存在電腦里，每年年終考核時改改總結(jié)的時間，而內(nèi)容格式日久天長幾乎形成“八股文”式的固定格式。
    2．考核宏觀政策文件缺失
    在高校教師年度考核方面，目前全國還沒有專門針對高校特點的年度考核方面的文件出臺，更沒有根據(jù)高校的特點按教學(xué)、科研和管理人員進行分類來制定的相關(guān)文件。據(jù)調(diào)查，全國高校目前普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。該規(guī)定成為目前全國高校教師年度考核的“基本法”。中國人事出版社1995年出版的《學(xué)校人事管理實務(wù)全書》中的第七部分為“學(xué)校人事考核與獎懲”，其中“學(xué)校人事考核的主要政策法規(guī)依據(jù)”部分共列出20份文件，根本沒有針對高校教師的年度考核方面的文件。高校教師年度考核宏觀政策文件的缺失現(xiàn)象嚴(yán)重狀況可見一斑。
    3． 考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性
    高校教師年度考核宏觀政策的缺失，直接導(dǎo)致考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性?！妒聵I(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的考核指標(biāo)體系雖然規(guī)定從德、能、勤、績四個方面來考核，同時也提出了考核的重點，但面對日益發(fā)展的高校，其考核內(nèi)容比較寬泛，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核分類不科學(xué)，考核指標(biāo)的具體量化缺乏科學(xué)性，具體操作起來極為困難。
    4．考核方法缺乏操作性
    雖然目前事業(yè)單位年度考核是根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》采取定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，但目前高校教師年度考核還沒有找到一種真正適用性很強、便于操作的考核方法。在定性與定量考核結(jié)合方面，缺少定量考核；在平時與定期考核相結(jié)合方面，缺少平時考核；在領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合方面，缺少領(lǐng)導(dǎo)考核。
    5. 考核結(jié)果使用不夠
    考核結(jié)果如何更好地同工資待遇、職務(wù)評聘、獎懲等掛鉤，是考核工作的一個中心問題。當(dāng)前總的來說，考核結(jié)果使用的深度與廣度不夠，形式也不夠靈活多樣。高校教師年度考核為優(yōu)秀，大多獎勵一定數(shù)額的款項便“一筆勾銷”，年度考核結(jié)果與培養(yǎng)、晉升等沒有實際掛鉤。
    三、高校教師年度考核存在問題的對策
    為了使考核工作真正達到激勵先進，充分調(diào)動廣大教師的積極性的目的，我們要提高對這項工作的認(rèn)識，加強考核標(biāo)準(zhǔn)體系、考核方法的研究，提高考核的科學(xué)性，加強考核結(jié)果的使用。
    1. 提高認(rèn)識，用科學(xué)的理論指導(dǎo)高校教師年度考核工作
    學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)要提高對教師年度考核工作重要性的認(rèn)識，充分認(rèn)識到高校教師年度考核對其工作的激勵作用，對提高教學(xué)、管理、科研水平的促進作用。同時，高校領(lǐng)導(dǎo)要把教師年度考核工作作為一項重要工作來抓，提到議事日程上來，不斷分析、總結(jié)年度考核新情況、新問題。與時俱進，用科學(xué)的方法來研究高校教師年度考核工作，用科學(xué)的理論指導(dǎo)年度考核工作?？己酥?#8220;唱主角”的高校教師更要認(rèn)識到高校教師年度考核在學(xué)校發(fā)展中的重要作用。對教師個體來說，年度考核是一種反饋機制，是獎金、薪酬分配的決定因素，其目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與教學(xué)效能的提高。
    2. 建立、健全高校教師年度考核的政策法規(guī)
    建立、健全高校教師年度考核的政策法規(guī)，宏觀上為高校教師年度考核提供政策支持和保障。目前，全國事業(yè)單位工作人員年度考核方面最高的“法規(guī)”是國家人事部1995年印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。十年過去了，日益發(fā)展的高校呼喚具有時代特征的年度考核政策法規(guī)出臺，尤其是根據(jù)高校教師工作性質(zhì)的特點，細(xì)劃為教學(xué)、科研崗位教師年度考核和管理崗位教師年度考核的政策法規(guī)出臺。同時，各高校也應(yīng)根據(jù)國家的政策法規(guī)結(jié)合各自學(xué)校特點制定適應(yīng)本校的教師年度考核的政策文件。完善與考核工作相配套的政策，仍是當(dāng)前和今后一個時期隊伍建設(shè)工作應(yīng)著力研究、探討的一個重要課題。
    3．建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系
    目前，我國高校教師年度考核的內(nèi)容主要包括：德、能、勤、績四個方面。怎樣建立、健全科學(xué)的考核指標(biāo)體系呢？筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面入手：
    （1）科學(xué)地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點，將教學(xué)、科研崗位與管理崗位嚴(yán)格劃分，從而有效地減少單位、部門內(nèi)的“人情優(yōu)”，扼制單位、部門內(nèi)部拉幫結(jié)派等不正之風(fēng)。
    （2）合理地劃分考核層次?？己藨?yīng)按照管理權(quán)限分級進行，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。實踐證明，從管理角度考慮，按校長等校級領(lǐng)導(dǎo)、處長等中層領(lǐng)導(dǎo)、職員等一般職工分級；從教學(xué)科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比較合適。
    （3）確定具體考核內(nèi)容。在年度考核的具體操作過程中，各高校應(yīng)結(jié)合自己學(xué)校的實際，將年度考核的四個方面內(nèi)容具體化。德主要指人的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和品質(zhì)素質(zhì)，包括政治態(tài)度、政策性、事業(yè)心、法制觀念、組織紀(jì)律性等。能主要指人的能力和知識結(jié)構(gòu)，包括工作經(jīng)驗、決策能力、協(xié)調(diào)能力、知識面、專業(yè)知識程度、工作能力、處事能力、組織表達能力、創(chuàng)造性等。勤主要指工作態(tài)度，包括工作熱情、主動性、積極性、責(zé)任心、出勤率等?？冎饕腹ぷ鞒煽?，是物化的素質(zhì)和智能，也是檢驗素質(zhì)和能力水平的重要標(biāo)志。
    考核的內(nèi)容更應(yīng)與時俱進。近年來，隨著社會的發(fā)展，“廉”日益被社會關(guān)注，漸漸成為考核內(nèi)容之一，與德、能、勤、績并列一起。廉，主要用于高校領(lǐng)導(dǎo)及行政人員，主要內(nèi)容包括在保持和發(fā)揚艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)，遵守中央關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的有關(guān)規(guī)定，清正廉潔，以身作則，自重、自省、自警、自勵的情況等。從“德、能、勤、績、廉”五個大的方面進行考核，是一種積極有益的探索。
    （4）建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是考核指標(biāo)體系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。教師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標(biāo)，體現(xiàn)了學(xué)校對教師的要求，因此考核標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、導(dǎo)向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的學(xué)科調(diào)整和發(fā)展方向相一致，使教育目標(biāo)和學(xué)校要求成為教師的自覺行動。
    高校教師年度考核中的優(yōu)秀、合格標(biāo)準(zhǔn)參照表：

等次 德 能 勤 績
優(yōu)秀 附1 精通業(yè)務(wù) 工作勤奮 有改革創(chuàng)新精神，成績突出
合格 附2 熟悉業(yè)務(wù) 工作積極 能夠完成工作任務(wù)

    附1：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律。
    附2：積極貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律。
    不合格有以下幾種：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)低，組織紀(jì)律差，難以適應(yīng)工作要求；責(zé)任心不強，不能完成工作任務(wù)；玩忽職守，在工作中嚴(yán)重失誤；在聘期內(nèi)不履行聘任合同，經(jīng)教育仍不改正；因所在單位、部門撤銷、合并或者縮減編制需要調(diào)整崗位，本人拒絕合理安排；不遵守國家法律、法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度，有嚴(yán)重?fù)p害學(xué)校名譽和利益的行為；不團結(jié)他人，不能與其他成員合作共事，影響工作；工作態(tài)度差，不注意廉潔自律，被實名投訴，且三次以上查證屬實；曠工、無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過三天，或者年度內(nèi)累計超過七天；年度受黨紀(jì)、政紀(jì)、團紀(jì)處分等等。
    4. 建立具有操作性的考核方法
    （1）加強量化考核，實行定性考核與定量考核相結(jié)合。定性是對被考核者的考核內(nèi)容的諸特征進行簡潔、概括地描述，從本質(zhì)上反映被考核者面貌的考核過程和方法。定量考核是一種主要運用數(shù)據(jù)形式，對被考核人員的考核內(nèi)容進行定量計分，從數(shù)量上相對精確地反映被考核者的局部或整體面貌的考核方法。由于定性考核簡便易行，但準(zhǔn)確性較差，所以僅有定性考核而無定量考核很容易導(dǎo)致主觀武斷或形式主義；同時由于定量考核提高了準(zhǔn)確性，但比較復(fù)雜，所以僅有定量考核而無定性考核，則難以對考核結(jié)果的準(zhǔn)確性進行驗證。因此，為了使考核工作做到既科學(xué)又易于操作，就要將易于定性的采用定性的方法，易于定量的采用定量的方法，并將兩者結(jié)合起來，做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為目的。只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結(jié)論的科學(xué)性。
    （2）加大日?？己肆Χ?，實行平時考核與年度考核相結(jié)合。平時考核是指工作人員每月對本職崗位職責(zé)的履行情況，工作任務(wù)完成情況作相應(yīng)記錄，上級領(lǐng)導(dǎo)每一段時間對其記錄進行審閱，并提出意見。年度考核，是指對工作人員實施的一種定期、全面考核，是工作人員考核的一種主要形式。日?？己耸悄甓瓤己说闹匾M成部分，也是年度考核的基礎(chǔ)和依據(jù)，關(guān)系到年度考核結(jié)果的客觀真實性和準(zhǔn)確程度，日?？己思瓤梢约訌姽芾碛挚梢詾槟甓瓤己朔e累資料、提供依據(jù)，還可以全面、客觀地了解教師的素質(zhì)情況，有利于獎勵機制的建立。因此，年度考核要以平時考核為重要依據(jù)，把平時考核與年度考核很好地結(jié)合起來。高?？梢圆扇〗⒖己擞泴嵄?、考核記事本、考核登記本、工作日志等方法進行日?？己?，且對日?？己诉M行及時總結(jié)分析。實行目標(biāo)管理的高校，還可以把個人目標(biāo)任務(wù)的完成情況，作為平時考核工作的重點內(nèi)容。實行聘期管理的高校，還可以把聘期崗位任務(wù)，作為平時考核工作的核心內(nèi)容。
    （3）加強考核領(lǐng)導(dǎo)，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合是指領(lǐng)導(dǎo)人員實施考核與群眾參與考核結(jié)合進行。領(lǐng)導(dǎo)考核主要指各級領(lǐng)導(dǎo)主持對直接下級進行的考核，群眾考核是指群眾對被考核者一年來的各方面表現(xiàn)和實績，提出自己的見解，作為主考人評價被考核者的重要依據(jù)之一。領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合必須走群眾路線。首先要加強考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在高校教師年度考核中的作用。其次在考核中要引導(dǎo)被考核者在民主測評中講真話，以事實說話。最后在民主的基礎(chǔ)上高度集中。領(lǐng)導(dǎo)要履行職責(zé)，根據(jù)考核對象述職情況、評議及個人全年工作過程中的情況確定考核等次，撰寫評語。
    5. 加強集體考核 實行整體績效優(yōu)劣控制
    集體考核是建立在個人考核基礎(chǔ)上的一種考核，是近幾年愈來愈被高校重視的一種考核方法。實踐證明，如果集體考核為優(yōu)秀，說明這個部門的工作做得好。因此，校級領(lǐng)導(dǎo)要把集體考核作為重點，增加集體的凝聚力，使集體中的成員有一種為集體爭光的意識。為了充分發(fā)揮集體考核的作用，高?？梢罁?jù)學(xué)院、部門總體的年度成績來確定各學(xué)院、部門的優(yōu)秀比例，整體績效好，則年度考核“優(yōu)秀”等次的比例可高些；反之，優(yōu)秀等次的比例則要降低。這樣才可以徹底改變當(dāng)前不管績效優(yōu)劣一律按15%的比例機械分配優(yōu)秀指標(biāo)的現(xiàn)象。
    我校2003年初開始推行校院兩級管理體制改革，建立學(xué)院工作評價機制，從教學(xué)工作、科研工作、學(xué)生工作、師資隊伍建設(shè)等諸方面進行考核，將考核結(jié)果與個人年度考核結(jié)果掛鉤，學(xué)院考核結(jié)果為A等，則該學(xué)院個人年度考核優(yōu)秀的比例可增加5個百分點，學(xué)院黨政主要領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核結(jié)果為優(yōu)秀。兩年的實踐證明，這樣打破了各單位的優(yōu)秀等次比例15%的大鍋飯現(xiàn)象，徹底扭轉(zhuǎn)了學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教師思想上存在的“干好干壞一個樣”的錯誤觀念，真正起到了鼓勵先進、鞭策后進的激勵作用。
    6. 加大考核結(jié)果使用的力度
    考核是手段，使用才是最終目的。從一定意義上說，考核結(jié)果的合理、有效運用是激活高校用人制度的關(guān)節(jié)點。高校教師年度考核的目的就是要充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，建立有效的激勵機制，促進學(xué)校整體工作任務(wù)和目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，要改變當(dāng)前高校教師年度考核工作的現(xiàn)狀，還必須合理運用考核結(jié)果。年度考核結(jié)果應(yīng)與教師的職務(wù)升遷、級別高低、培訓(xùn)進修以及獎勵懲罰相關(guān)聯(lián)，以便激勵教師積極向上。

    進入新世紀(jì)以來，隨著事業(yè)單位全員聘任制改革的深入，考核已不再是以往單純的年終總結(jié)，而是上升為聘后管理的一個重要的環(huán)節(jié)和手段，是崗位聘任長期保持良性運作的基本保證。高校教師年度考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在“人才強國”戰(zhàn)略的大背景下，高校要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，如何發(fā)揮高校教師年度考核在高校教師管理中巨大作用尤為重要。因此，高校務(wù)必樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，在實踐中探索，在探索中前進，使高校教師年度考核越來越科學(xué)，越來越發(fā)揮巨大的作用。
    注：本文中的高校教師，不是指高校中專門從事教學(xué)的老師，也不是指高校中全校工作人員，而是指高校中專職從事或者主要從事管理工作和教學(xué)、科研工作的人員。