績效管理越來越成為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容，成為人力資源管理的核心工作。績效管理中非常重要的工作就是績效考核評價，它是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。

　　一、為什么要進行績效管理

　　企業(yè)要對績效進行管理，因為無論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，并能給企業(yè)和員工帶來非常多的好處。

　　（一）是組織發(fā)展的需要

　　一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目標的。一個企業(yè)的目標要完成必須被分解到各個業(yè)務(wù)單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標實現(xiàn)是要靠員工的績效來支持的。

　　1、它需要全體員工都積極向著共同的組織目標努力。

　　2、組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)單元在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決。

　　3、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。為人員調(diào)配、培訓和發(fā)展提供信息，來增強組織的實力。

　　而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單位或個人，通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控以及對績效結(jié)果的評價，組織可以有效了解目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因?？梢詾槿藛T的調(diào)配和培訓發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動。

　?。ǘ┦枪芾碚哌M行管理的需要

　　績效管理提供管理人員一個將組織目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使管理者能夠?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進行監(jiān)控。

　?。ㄈ┦菃T工個人成長的需要

　　績效管理是員工成長所必須的。從需要層次理論看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級需有待于滿足。

　　1、員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？

　　2、員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。

　　3、員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

　　4、員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。

　　總之，員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力。

　　二、績效管理中應(yīng)注意的問題

　?。ㄒ唬┛冃Ч芾淼挠^念與定位，不能孤立看待績效評價

　　績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。

　　1、績效管理與績效評價的區(qū)別：

　　績效管理：

　　一個完整的管理過程；

　　側(cè)重于信息溝通與績效提高；

　　伴隨管理活動的全過程；

　　事先的溝通與承諾；

　　績效評價：

　　管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；

　　側(cè)重于判斷的評估；

　　只出現(xiàn)在特定時期；

　　事后的評價。

　　2、有些單位的考核不能從績效評價中獲得較大的回報和收益很重要的一個原因，就是沒有將績效評價放在整個績效管理的系統(tǒng)中進行考慮，而是孤立地看待績效評價，忽視了與之相關(guān)的環(huán)節(jié)，這里很關(guān)鍵的一點就是忽視了與績效評價相關(guān)的持續(xù)溝通的過程以及為提高績效所會出的努力。

　　成功的債效評價不僅取決于評價本身，而且很大程度上取決于與評價相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。

　?。ǘ┫到y(tǒng)設(shè)計

　　1、評價前的工作對評價的效果至關(guān)重要，績效目標的設(shè)定和績效計劃使評價中的不同群體達成共識，避免沖突。

　　2、績效管理系統(tǒng)建立要充分考慮使用者的不同需求。

　　3、要建立良好的、系統(tǒng)的績效標準設(shè)定方法，要從工作分析中得出衡量績效的指標，減少對評價標準設(shè)定的主觀程度。

　　（三）績效管理的過程

　　在績效評價前，評價者與被評價者之間要進行對績效標準的溝通和承諾。

　　1、被評價者要清楚地了解自己的工作目標和標準，或者對工作標準提出不同的看法。（績效標準就應(yīng)在工作之前確定，不能在評估前確定）

　　2、評價者了解被評價者的績效，評價要客觀、公正。

　?。ㄋ模┙M織對績效管理的理念和行動

　　設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元或個體的績效指標時要將其放在組織的目標之中。

　　績效管理作為組織中的一項重要的管理職能，這是一個重要問題。

　　績效管理應(yīng)該是每個管理者，甚至是每個人的職責。管理者有責任去管理自己下屬的績效，每個人也有權(quán)利和義務(wù)去評價為自己提供工作產(chǎn)出的對象。

　　三、績效管理系統(tǒng)

　　績效管理是一完整的系統(tǒng)，績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。

　　1、績效計劃

　　制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和工作職責。

　　績效計劃是一個雙向溝通的過程。管理者與被管理者需要在對被管理者績效的問題上達成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己工作目標做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進入和參與是進行績效管理的基礎(chǔ)。

　　在員工的績效計劃表中至少應(yīng)包含的內(nèi)容：

　　員工在本次績效期間內(nèi)所要達到的工作目標是什么？制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和工作職責。達成目標的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判斷標準是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工的各項工作目標的權(quán)重如何？

　　2、績效的實施與管理

　　制定績效計劃后，在實施與管理的過程中主要需要做的兩件事：一是持續(xù)的績效溝通，二是對工作表現(xiàn)的記錄。

　　3、績效的評價

　　在績效期結(jié)束的時候，依據(jù)預先制定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評價。評價的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實，可以作為判斷被評價者是否達到關(guān)鍵績效指標要求的證據(jù)。

　　4、績效反饋面談

　　績效管理過程并不是到績效評價打出一個分數(shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；下屬也可以提出自己的完成績效目標中遇到的困難，請求上司指導。

　　經(jīng)過上面的4個環(huán)節(jié)，就經(jīng)歷了一個績效管理的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效評價的結(jié)果具有多種用途。

　　四、績效管理的目的和用途

　　1、提高企業(yè)的價值和競爭優(yōu)勢。

　　2、實現(xiàn)員工績效的改善，使員工現(xiàn)有的能力得到提高。

　　3、定義和溝通對員工的期望。

　　4、提供給員工有關(guān)他們績效的反饋，將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來。

　　5、提供對好的績效表現(xiàn)認可準則。

　　6、指導解決績效問題。

　　7、崗位輪換的依據(jù)，使員工在未來的職位上得到發(fā)展。

　　8、提供與薪酬決策有關(guān)的信息。

　　9、識別培訓的需求。 
  
 


劉月梅